20 Anleitungen von der Stellenanzeige über das anonymisierte CV-Screening bis zur Robot-Recruiting-BR-Anhörung — anymize anonymisiert Bewerber-, Hiring-Manager- und Team-Daten, bevor der Sachverhalt an die KI geht.
EU AI Act Annex III Nr. 4 (Hochrisiko-Recruiting ab 02.08.2026), AGG §§ 7/11/22, BAG 8 AZR 74/25 (120 k EUR Entschädigung) und BetrVG § 95 Auswahlrichtlinien sind die regulatorischen Anker — strukturell verankert in jeder Anleitung.
20 Anleitungen für Recruiting und Talent Acquisition
Stellenanzeigen und Job-Profile, CV-Screening und Interview, Active Sourcing und Employer Branding, Bewerber-Kommunikation und Recruiting-Governance — anymize bleibt der Anonymisierungs-Layer für alle Schritte. Alle 20 Anleitungen sind ausgearbeitet und mit CRAFT-Prompt versehen.
5 Anleitungen
AGG-konformes Tech-Stellenanzeigen-Drafting mit Anti-Einhorn-Skill-Liste (max. 5–7 Must-haves), EU-Pay-Transparency-Range und KI-Transparenz-Hinweis. anymize hält Hiring-Manager, Team-Namen und interne Projekt-Codes aus dem KI-Kontext.
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Sales-Stellenanzeige mit Provisions-Transparenz und Bias-Audit (Geschlecht, Alter, Sprach-Konnotationen). On-Target-Earnings als EU-Pay-Transparency-konformes Total-Compensation-Statement.
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Pflege-Stellenanzeige mit TVöD-Pflege / Caritas-AVR / Diakonie-Anschluss, Schichtdienst-Transparenz und Zulagen-Aufstellung. BA-Fachkräfteengpass als Begründungs-Anker.
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Operations-Stellenanzeige mit IG-Metall- oder IG-BAU-Tarif, Schicht-Zulagen, Sicherheits-Anforderungen und Sprach-Niveau-Hinweis. AGG-konforme Sprach-Anforderungs-Formulierungen.
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Aus dem ungeordneten Brainstorm des Hiring Managers entsteht eine strukturierte Job-Description mit AGG-Bias-Check, Skill-Verdichtung und EU-Pay-Transparency-Vorbereitung.
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5 Anleitungen
Tech-CV-Screening mit GitHub-Profil-Auswertung, anonymisiertem Skill-Match und AGG § 22 Beweislastumkehr-Defensive. anymize entfernt Name, Foto, Alter und Adresse vor der KI-Bewertung.
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Leadership-CV-Screening mit Bias-Audit (Alter, Geschlecht, Frauenquote nach FüPoG II). Mobley v. Workday (US-Klasse-Klage) und BAG 8 AZR 74/25 als Defensive-Mahnung.
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Engpass-CV-Screening mit Diversity-Awareness und Workday-Mobley-Warnung. Anerkennung ausländischer Qualifikationen (BQFG) als Standard-Check.
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Strukturierter Tech-Interview-Leitfaden mit Coding-Challenge, Pair-Programming-Setup und EU-AI-Act-Transparenz-Hinweis bei Tool-Einsatz (HireVue, Eightfold).
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Strukturierter Sales-Interview-Leitfaden mit Role-Play, Case-Study und BAG-konformer Bewertungsskala. Bias-Reduktion durch Vier-Augen-Bewertung.
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Leadership-Assessment-Interview mit 360°-Feedback-Vorbereitung, Assessment-Center-DSGVO-Compliance und FRIA-Hinweis bei KI-Einsatz.
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KI-personalisierte LinkedIn-Direktnachricht (DSGVO Art. 6 lit. f / TTDSG). Anti-Spam, Anti-Bias, AGG-konforme Ansprache; anymize anonymisiert Hiring-Kontext.
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Talent-Pool-Re-Engagement mit DSGVO-Aufbewahrungsfristen, Löschkonzept und Einwilligungs-Refresh nach Art. 7 DSGVO.
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Employer-Branding-Beitrag (Karriereseite, LinkedIn) mit KUG § 22 Einwilligung, DSGVO-Story-Check und AGG-Bias-Check. anymize anonymisiert Mitarbeiter-Story-Eckdaten.
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Cold-Outreach-E-Mail mit TTDSG-, UWG- und DSGVO-Interessenabwägungs-Block. Personalisierung ohne Stilometrie-Risiko.
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5 Anleitungen
AGG-konforme Absage (§ 15 AGG, 2-Monats-Frist, ab Mai 2026 4-Monats-Frist). BAG-8-AZR-74/25-Defensive: keine algorithmischen Begründungs-Spuren im Absage-Text.
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BR-Check für Video-Interview-KI nach EU AI Act Annex III Nr. 4 (Hochrisiko), BetrVG § 87 Abs. 1 Nr. 6 (BAG 1 ABR 20/21) und FRIA-Pflicht Art. 27. ArbG Hamburg 24 BVGa 1/24 als Anker.
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Quartalsweiser Funnel-Bias-Audit als AGG § 22 Beweislastumkehr-Schutz. Mobley v. Workday als Mahnung; k-Anonymität k ≥ 5 in Demografie-Splits.
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BR-Anhörungs-Drafting für eine Auswahlrichtlinien-KI nach BetrVG § 95 mit Bitkom-Leitfaden-2026-Referenz. EU AI Act Art. 26/27 Betreiber-Pflichten dokumentiert.
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Pflichtschulungs-Modul Active Sourcing nach EU AI Act Art. 4 (KI-Kompetenz-Pflicht ab 02.02.2025) mit AGG-, TTDSG- und DSGVO-Block.
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Was im Recruiting besonders gilt
Recruiting ist Hochrisiko-KI mit der härtesten Indizien-Lage (§ 22 AGG Beweislastumkehr) und 120-k-EUR-Strafmaß. anymize hält Bewerber- und Hiring-Manager-Bezüge aus dem KI-Kontext, EU AI Act und BetrVG-Mitbestimmung bleiben strukturell bedienbar — die Auswahlentscheidung bleibt selbstverständlich beim Menschen.
Recruiting-, Vorauswahl- und Beförderungs-KI ist nach Annex III Nr. 4 Hochrisiko-KI. Arbeitgeber als Betreiber stehen ab 02.08.2026 in der FRIA-Pflicht (Art. 27): dokumentiertes Risikomanagement (Art. 9), Daten-Governance (Art. 10), Transparenz gegenüber Bewerbern (Art. 13), menschliche Aufsicht (Art. 14) und Logging im KI-Inventar nach BaFin-/BAföG-/HR-Practice (Art. 26). Wer 2026 produktiv geht, dokumentiert ab Tag 1.
27.03.2026: 120.000 EUR Entschädigung wegen algorithmischer Altersdiskriminierung in einer Tech-Stellenanzeige. AGG-Reform Mai 2026 verlängert die Klagefrist von 2 auf 4 Monate; § 22 AGG (Beweislastumkehr) bleibt der schärfste Hebel gegen die Recruiting-Linie. anymize ändert daran nichts — aber strukturelle Anonymisierung plus Vier-Augen-Bias-Audit reduzieren die Indizien-Lage gegenüber dem Arbeitgeber.
Recruiting-KI ist eine Auswahlrichtlinie i.S. BetrVG § 95 — der Betriebsrat hat ein voll erzwingbares Mitbestimmungsrecht. ArbG Hamburg 24 BVGa 1/24 hat das ausdrücklich bestätigt. Ohne BV-Recruiting-KI kein produktiver Roll-out; mit BetrVG § 87 Abs. 1 Nr. 6 (technische Überwachung, BAG 1 ABR 20/21) kommt eine zweite Mitbestimmungsschiene dazu.
Das HmbBfDI-Positionspapier vom 06.06.2024 zum Bewerberdatenschutz und § 26 BDSG verlangen Pseudonymisierung vor LLM-Übergabe bei jeder Public-Cloud-KI. anymize ersetzt Name, Foto-Bezüge, Adresse, Geburtsdatum und CV-Eckdaten durch Platzhalter; die Klartext-Bewerbung verlässt die geschützte Umgebung nicht.
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