Die HR-Partnerin,
die strategisch arbeitet.

Arbeitszeugnisse in 10 Minuten. 200 Bewerbungen in zwei Stunden sortiert. Diskriminierungsfrei, mitbestimmungs-sauber.

anymize ist der KI-Arbeitsplatz für Personalabteilungen, die GPT, Claude und Gemini einsetzen wollen – ohne Mitarbeiterdaten an US-Anbieter zu geben und ohne an § 26 BDSG, Betriebsrats-Mitbestimmung oder AGG vorbei zu arbeiten. Die bidirektionale Anonymisierung zieht Namen, Gehälter, Geburtsdaten, Gesundheitsangaben und Religions-Informationen heraus, bevor ein Prompt das Haus verlässt. Für interne Arbeit mit Excel-Auswertungen, Organigrammen und Gehalts-Bands steht unser eigenes deutsches Modell bereit.

Der Compliance-RahmenKostenlos starten

Das Versprechen

Wer ihr
werden könnt.

Die HR-Business-Partnerin, die endlich strategisch arbeitet – weil Arbeitszeugnisse, Stellenbeschreibungen und Erstsichtung nicht mehr den ganzen Tag fressen. Der Recruiting-Manager, der in zwei Stunden das schafft, wofür er sonst zwei Wochen brauchte. Die Abteilung, über die Kandidatinnen und Kandidaten sagen: „Die haben sich innerhalb von 24 Stunden zurückgemeldet – mit einer qualifizierten Antwort.“

Die Werkzeuge dafür existieren. Claude formuliert Arbeitszeugnisse in der richtigen Geheimsprache. GPT versteht, was in einer Stellenausschreibung nach AGG diskriminierungsfrei formuliert werden muss. Gemini extrahiert aus 200 PDF-Bewerbungen die relevanten Qualifikationen. Aber HR hat diese Werkzeuge nicht eingesetzt, weil sie sie nicht einsetzen durfte – Mitarbeiterdaten, Gesundheitsdaten aus Krankenakten, Gehaltsinformationen und Bewerberdaten.

anymize löst diese Blockade. Ihr ladet Personalakten, Zeugnisentwürfe, Bewerbungs-PDFs hoch, die Anonymisierungs-Pipeline ersetzt Namen, Geburtsdaten, Religionszugehörigkeit, Gehälter, Adressen durch semantische Platzhalter, das Frontier-Modell antwortet mit vollem Kontext, die Rückübersetzung gibt euch das Ergebnis mit den Originaldaten. Aus Sicht des KI-Anbieters ist kein Mitarbeiter und keine Bewerberin sichtbar geworden.

Die harten Compliance-Grenzen

Was HR regulatorisch beachten muss –
und wie wir es adressieren.

HR-KI-Einsatz in Deutschland berührt vier Regelungsebenen. Wir haben jede dieser Ebenen produktseitig adressiert – die juristische Letztverantwortung bleibt bei eurem Haus.

§ 26 BDSG

Beschäftigtendatenschutz (aktuell in der Überarbeitung)

§ 26 BDSG regelt die Verarbeitung von Beschäftigtendaten. Wichtig: Der EuGH hat 2023 (Rechtssache C-34/21) Zweifel an der europarechtlichen Vereinbarkeit einzelner deutscher Umsetzungen geäußert. Die Bundesregierung hat 2024 den Entwurf eines Beschäftigtendatenschutzgesetzes vorgelegt, das § 26 BDSG ersetzen und präzisieren soll. Aktueller Stand: Das Gesetz befindet sich im Gesetzgebungsverfahren, eine Verabschiedung wird für 2026 erwartet.

Was bereits gilt: Die DSGVO-Grundsätze (Zweckbindung, Erforderlichkeit, Datenminimierung) sind vollumfänglich anwendbar. Für automatisierte Einzelentscheidungen nach Art. 22 DSGVO (z. B. vollautomatische Bewerber-Absage ohne menschliche Prüfung) braucht es besondere Rechtsgrundlagen.

anymize adressiert

  • Zweckbindung durch getrennte Projekte und Workspaces pro HR-Anwendungsfall
  • Datenminimierung durch die Anonymisierungs-Pipeline – Frontier-Modelle sehen keine Personenidentifikatoren
  • Protokollierung der Entscheidungs-Unterstützung für die Nachweisbarkeit (Audit-Log)

BetrVG § 87 Abs. 1 Nr. 6

Mitbestimmung des Betriebsrats

§ 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG verlangt die Mitbestimmung des Betriebsrats bei Einführung und Anwendung technischer Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen. Die BAG-Rechtsprechung legt diese Vorschrift weit aus – auch KI-gestützte HR-Tools sind in der Regel mitbestimmungspflichtig.

anymize empfiehlt

  • Betriebsvereinbarung abschließen vor Rollout; wir stellen eine Muster-Betriebsvereinbarung zur Verfügung, die typische Regelungs-Bausteine enthält (zulässige Anwendungsfälle, Anonymisierungs-Zwang, Audit-Log-Zugriff für den Betriebsrat, Exit-Klausel)
  • Transparenz-Features: Audit-Log einsehbar auch für den Betriebsrat, Klar-Definitionen der zulässigen Use-Cases im Admin-Bereich

AGG § 7

Diskriminierungsverbot im Beschäftigungskontext

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verbietet Diskriminierungen wegen Rasse, ethnischer Herkunft, Geschlecht, Religion, Weltanschauung, Behinderung, Alter, sexueller Identität. Das gilt auch für KI-Unterstützung bei Personalentscheidungen.

Das zentrale Risiko: KI-Modelle können auf historische Daten trainiert sein, die systematische Biases enthalten. Bewerbungs-Screening-Tools haben in den USA publizitätswirksame AGG-Präzedenzfälle ausgelöst.

Schutzmaßnahmen

  • Anonymisierung entfernt AGG-kritische Merkmale (Namen, die Rückschlüsse auf Herkunft erlauben; Geburtsdatum, aus dem das Alter abgeleitet werden könnte; Adressen; Religions-Indikatoren)
  • Bias-Awareness im Prompt-Design: Vorschlags-Prompts für HR sind so formuliert, dass bias-prone Instruktionen (z. B. „suche junge, dynamische Kandidaten") auffallen und geblockt werden können
  • Menschliche Letztentscheidung: anymize ist Entscheidungs-Unterstützung, nicht Entscheidungs-Automat. Vollautomatisierte Einzelentscheidungen (Art. 22 DSGVO) über anymize sind produktseitig nicht vorgesehen

EU AI Act (VO 2024/1689)

Hochrisiko-KI im Beschäftigungskontext

Anhang III Nr. 4 AI Act klassifiziert KI-Systeme im Beschäftigungskontext als Hochrisiko, wenn sie für Rekrutierung oder Auswahl natürlicher Personen, Beförderung, Kündigung, Arbeitsverteilung oder Leistungs-Monitoring eingesetzt werden. Die Hauptanforderungen werden ab 02.08.2026 anwendbar.

anymize selbst ist kein Hochrisiko-KI-System – ihr als Betreiber entscheidet, wie ihr die über anymize bereitgestellten Modelle einsetzt. Für Hochrisiko-Anwendungsfälle im HR-Bereich (automatisiertes Vor-Screening, Beförderungs-Scoring) braucht es zusätzliche Governance.

anymize liefert

  • Audit-Logging für jede KI-Interaktion (Grundlage für Art. 26 Abs. 6 AI Act)
  • Transparenz-Pflicht gegenüber Beschäftigten – Art. 26 Abs. 7 AI Act sieht eine Informationspflicht vor, die anymize durch Policy-Vorlagen unterstützt
  • Mensch-in-der-Schleife-Kontrollen (Vier-Augen-Prüfung, Review-Countdown)

Fünf Alltags-Szenarien

Konkrete Workflows,
konkrete Werkzeug-Kette.

01

Arbeitszeugnis-Erstellung

Werkzeug-Kette

  • Upload (anonymisiert): Personalakte, Leistungs-Feedback, Vorgänger-Zeugnisse
  • Claude Deep
  • Wissensdatenbank „Zeugnis-Standards“ aktiv
  • „Erstelle ein wohlwollendes Zwischenzeugnis mit der Gesamtnote gut, berücksichtige die drei letzten Projekte“

Ergebnis

Zeugnis in Haus-Tonlage als Artefakt, editierbar, Export als Word mit Originalnamen

02

Bewerbungs-Erstsichtung

Werkzeug-Kette

  • Upload (anonymisiert) von 200 Bewerbungs-PDFs in Batch
  • Gemini (multimodal) für CVs mit Fotos (Foto wird anonymisiert)
  • „Priorisiere nach Qualifikations-Passung zur Stellenbeschreibung, ignoriere Name, Alter, Herkunft“

Ergebnis

Priorisierte Long-List mit Begründung pro Kandidat, AGG-sauber

03

Stellenausschreibung formulieren

Werkzeug-Kette

  • Projekt „Offene Stelle Senior DevOps“
  • Claude
  • Wissensdatenbank „Haus-Gehaltsbänder + AGG-Leitfaden“
  • „Formuliere die Ausschreibung diskriminierungsfrei, einschließlich aller gesetzlich vorgeschriebenen Hinweise nach § 7 AGG, § 164 Abs. 1 SGB IX“

Ergebnis

AGG- und SGB-IX-konforme Ausschreibung als Artefakt

04

Mitarbeiter-Kommunikation (Kündigung, Abmahnung)

Werkzeug-Kette

  • Projekt „Personalakte Frau X“ (mit anonymisiertem Akten-Hintergrund)
  • Claude
  • „Entwirf die Abmahnung formell korrekt, mit Verweis auf das arbeitsvertragliche Pflichtenverhältnis“

Ergebnis

Entwurf der Abmahnung als Artefakt, Rechtskonformität reviewbar

05

Interne HR-Analytics

Werkzeug-Kette

  • anymize Fountain (intern, keine Anonymisierung nötig)
  • Upload aggregierter HR-Kennzahlen (Fluktuation, Fehlzeiten, Gehaltsanomalien, ohne Personenbezug)
  • „Welche Muster siehst du?“

Ergebnis

Analyse-Artefakt, keine Daten außerhalb des Hauses

Jeder Workflow funktioniert heute. Kein „das kommt in Q4“ – das Werkzeug-Set ist live.

Modell-Empfehlung

Welches Modell
für welche HR-Aufgabe.

Arbeitszeugnisse, Kündigungen, Abmahnungen

Claude (Deep)

Präzise deutsche Geheim-Sprache, arbeitsrechtlich-sensible Formulierungen

Bewerbungs-Auswertung mit CV-PDFs und Zeugnissen

Gemini

Multimodal, gut mit CV-Layouts und PDF-Strukturen

Stellenausschreibungen, Kommunikation an Kandidaten

GPT (Smart)

Modernes, zugängliches Deutsch, gut für Employer-Branding

Recherche zu Tarifen, Rechtsprechung, Branchen-Benchmarks

Perplexity

Web-native Recherche mit belastbaren Quellen

Sehr große Bewerbungs-Stapel (über 100 PDFs)

Kimi (Deep)

Sehr große Kontextfenster, alle Bewerbungen in einem Pass

Interne HR-Analytics auf Excel

anymize Fountain

Deutsche Inferenz, keine Anonymisierung nötig bei aggregierten Daten

Strategische Workforce-Planning, Multi-Step-Reasoning

anymize Waterfall

Deutsche Inferenz, Frontier-nahe Reasoning-Tiefe

Details zu allen internationalen ModellenDetails zu Waterfall & Fountain

Feature-Set für HR

Die Werkzeuge, die in der
Personalabteilung ankommen.

Fünf Features, die im HR-Alltag den größten Hebel haben:

01

Wissensdatenbanken

Eigene Datenbanken für Betriebsvereinbarungen, Zeugnis-Standards des Hauses, Gehalts-Bänder, AGG-Leitlinien, Tarifverträge. Jedes HR-Team-Mitglied arbeitet auf dem gleichen, aktuellen Regelwerk.

02

Projekte

Ein Projekt pro Recruiting-Vorgang oder sensitive Personalakte. Kontext wächst mit jedem Chat. Kollegen können bei Krankheit oder Urlaub nahtlos übernehmen – der Kontext ist dokumentiert und durchsuchbar.

03

Live-Transkription

Bewerbungs-Gespräche, Mitarbeitergespräche (mit Einwilligung), BEM-Gespräche auf dem Smartphone aufzeichnen, selbst-gehostet in Deutschland transkribiert. Entlastet das Protokoll-Schreiben massiv – wichtig bei Low-Perform-Gesprächen oder BEM-Rückkehr-Gesprächen.

04

Artefakte

Zeugnisse, Stellenausschreibungen, Kündigungsschreiben, Coachings entstehen als Artefakt – WYSIWYG-editierbar, als Word/PDF exportierbar. Der Export mit Originalnamen ist nur ein Klick entfernt.

05

Compliance-Kontrollen

Admin-Kontrollen: Anonymisierungs-Zwang (nicht überschreibbar durch Einzel-Nutzer), Betriebsrats-Zugriff auf das Audit-Log, definierte zulässige Use-Cases, Review-Countdown für sensible Entscheidungen.

Integration in bestehende HR-Software

Wo anymize
andockt.

Die anymize API ist OpenAI-kompatibel (Drop-in Replacement) – jedes HRIS oder jede Recruiting-Automation, die heute gegen OpenAI sprechen kann, funktioniert auch gegen anymize:

01

Automatisierungs-Plattformen

Zapier, Make.com, n8n mit nativen anymize-Nodes: Bewerbungen aus dem ATS holen, anonymisiert vorsortieren, Zusammenfassung zurückschreiben.

02

HRIS-Anbindung über Connector

Personio, SAP SuccessFactors, Workday, rexx systems, HRworks, Sage HR, Umantis via API + Low-Code-Tools.

03

ATS-Anbindung

Greenhouse, Lever, Teamtailor, Workable, Softgarden, Softworx.

04

E-Mail- und Dokumenten-Pipelines

Outlook-Automatisierungen (z. B. „eingehende Bewerbung mit Anhang → anonymisiert vorsortieren → strukturierte Zusammenfassung in ATS“).

Konkrete Integrations-Guides: n8n · Make.com · Zapier · MCP Server für Claude-Desktop.

On-Premise-Relevanz

Wenn der Betriebsrat
keine Cloud will.

Bei Konzern-Betriebsräten, die eine reine Cloud-Lösung ablehnen, bieten wir On-Premise-Deployments: Anonymisierungs-Pipeline und unser kleines Modell anymize Spring in eurer eigenen Infrastruktur. Hybrid-Variante: lokale Anonymisierung, anonymisierte Anfragen an internationale Frontier-Modelle – kein Mitarbeiterdatum verlässt das Firmen-Rechenzentrum.

Für die meisten mittelständischen Personalabteilungen reicht unsere Cloud-Lösung aus – mit Muster-Betriebsvereinbarung und AVV ist der Weg zur Betriebsrats-Zustimmung kurz.

Welcher Plan passt

Von der Ein-Personen-HR
bis zum Konzern.

Unternehmens-Größe

Klein-HR (< 10 Personen im HR)

Empfohlener Plan

Professional oder Team Business

Warum

Volle Feature-Palette, einfache Administration

Unternehmens-Größe

Mittelständisches HR-Team (10–50 Personen)

Empfohlener Plan

Team Business

Warum

Geteilte Wissensdatenbanken, Admin-Kontrollen, Betriebsrats-Zugriff aufs Audit-Log

Unternehmens-Größe

Konzern-HR (> 50 Personen)

Empfohlener Plan

Enterprise

Warum

SSO, Individual-Betriebsvereinbarungs-Begleitung, dedizierter Account Manager, On-Premise-Option

Unternehmens-Größe

Recruiting-Agentur

Empfohlener Plan

Team Business

Warum

Projekte pro Kunden-Mandat, Wissensdatenbanken pro Branche, saubere Mandaten-Trennung

Alle Plan-Details

Wie ihr in drei Schritten startet

Von Kick-off
zu produktivem Einsatz.

1

Schritt 01

Account anlegen, Betriebsvereinbarung vorbereiten

Die Registrierung schließt AVV nach Art. 28 DSGVO ab. Ihr bekommt von uns eine Muster-Betriebsvereinbarung mit typischen Regelungs-Bausteinen (zulässige Anwendungsfälle, Anonymisierungs-Zwang, Audit-Log-Zugriff für den Betriebsrat, Exit-Klausel). Abstimmung mit dem Betriebsrat: typisch 2–4 Wochen, je nach Unternehmens-Struktur.

2

Schritt 02

Pilot mit einem HR-Use-Case

Startet mit einem klar abgegrenzten Use-Case (z. B. Zwischenzeugnis-Erstellung, AGG-Check von Stellenausschreibungen). Erste Wissensdatenbank: Zeugnis-Standards und Haus-Gehaltsbänder. Erste Workflows definieren.

3

Schritt 03

Rollout, AI-Act-Dokumentation, Transparenz an Beschäftigte

Nach erfolgreichem Pilot: Rollout weiterer Use-Cases. Admin-Policies (Anonymisierungs-Zwang nicht überschreibbar, Vier-Augen-Prüfung bei Personalentscheidungen). Transparenz-Hinweise an die Belegschaft gemäß Art. 26 Abs. 7 AI Act – wir stellen dafür eine Vorlage bereit. Audit-Log liefert die Dokumentationsbasis für AI-Act und § 26 BDSG / Nachfolge-Gesetz.

Für wen innerhalb von HR

Sechs Rollen,
sechs Schwerpunkte.

01 · Rolle

HR-Business-Partner/-in

Strategische Arbeit statt operative Zeugnis-Schleife; Mitarbeiter-Coaching mit fundierter Vorbereitung

02 · Rolle

Recruiter/-in

200 Bewerbungen in zwei Stunden strukturiert sortiert; Stellenausschreibungen AGG-sauber

03 · Rolle

HR-Administrator/-in

Arbeitsverträge, Zeugnisse, Bescheinigungen in Minuten statt Stunden

04 · Rolle

Personalleitung / HR-Direktor/-in

Audit-Log als Governance-Basis, Workforce-Planning mit anymize Waterfall

05 · Rolle

Compliance- / Datenschutz

§ 26 BDSG + AI-Act-Dokumentation in einem Werkzeug, Anonymisierung als technische Maßnahme

06 · Rolle

Betriebsrat

Zugriff auf Audit-Log, Transparenz über zulässige Use-Cases, Betriebsvereinbarung als Kontroll-Grundlage

Was HR-Teams häufig fragen.

Häufige Fragen

In der Regel ja. Nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG ist die Einführung technischer Einrichtungen, die das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer erfassen können, mitbestimmungspflichtig. Die Rechtsprechung legt dies weit aus; KI-gestützte HR-Tools fallen typischerweise darunter. Wir stellen eine Muster-Betriebsvereinbarung bereit, die typische Regelungs-Bausteine enthält. Das beschleunigt die Abstimmung mit dem Betriebsrat.

Rechtlicher Hinweis

Die Angaben auf dieser Seite zu § 26 BDSG (und dem in parlamentarischer Beratung befindlichen Beschäftigtendatenschutzgesetz), BetrVG § 87 Abs. 1 Nr. 6, AGG § 7, DSGVO (Art. 22, 26) und EU AI Act (VO 2024/1689) stellen eine Einordnung auf Basis der aktuell geltenden Fassungen dar (Stand: April 2026, Quellen: gesetze-im-internet.de, bmas.de, eur-lex.europa.eu). Sie ersetzen keine individuelle arbeitsrechtliche Beratung oder die konkrete Abstimmung mit dem Betriebsrat und dem Datenschutzbeauftragten. Für eine verbindliche Einschätzung eurer konkreten Situation zieht bitte Fachanwalt/Fachanwältin für Arbeitsrecht, Datenschutzbeauftragte/-n und Betriebsrat heran.

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Wir sind überzeugt von anymize. Und wir wissen: Bei einem KI-Werkzeug, das Mandanten-, Patienten- oder Mitarbeiter-Daten berührt, reicht ein Demo-Video nicht. Deshalb 14 Tage voller Zugang – alle Modelle, alle Features, keine Kreditkarte. Genug Zeit, um sicher zu sein, bevor du uns vertraust.

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