18 Anleitungen vom Gender-Pay-Gap-Bericht nach EU 2023/970 über Gehaltsbänder (Tech, Sales, Operations), STI-Plausibilisierung und LTI bis zur eAU-Triage und CSRD/ESRS-S1-Reporting.
EU Pay Transparency Directive 2023/970 (Stichtag 07.06.2026), EntgTranspG, § 26 BDSG, ArbZG, MiLoG und DSGVO Art. 9 (Gesundheitsdaten bei eAU/BEM) sind strukturell verankert.
18 Anleitungen für Compensation, Benefits und Equal Pay
Pay Transparency und Equal Pay, Gehaltsbänder und Compensation- Architektur, Bonus/LTI und Gehaltsverhandlung, Benefits und Sozialleistungen — anymize bleibt der Anonymisierungs-Layer für alle Schritte. Alle 18 Anleitungen sind ausgearbeitet und mit CRAFT-Prompt versehen.
5 Anleitungen
Gender-Pay-Gap-Bericht nach EU Pay Transparency Directive 2023/970 — Mean-/Median-Pay-Gap, gestaffelte Frequenzen ab 100 MA, Pay-Beurteilung bei >5 % ohne objektive Begründung.
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Equal-Pay-Audit mit KI-Statistik (Regression, Adjusted Pay Gap) und Auskunfts-Antwort-Drafting. Vergleichsgruppen-Bildung gemäß BAG-Rechtsprechung.
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Auskunftsanspruch-Antwort mit Vergleichsgruppen-Median, Tätigkeits-Vergleichbarkeit und § 16 EntgTranspG-Antwort-Frist (3 Monate).
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Multivariate Regression Adjusted-Pay-Gap nach EU 2023/970 mit Geschlecht, Position, Erfahrung, Standort und Performance als Variablen.
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ESRS-S1-People-Reporting mit Pay-Gap-Disclosure, Diversity-KPIs, Trainingstage und Verletzungs-Rate. EFRAG-konforme Strukturierung.
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4 Anleitungen
Tech-Gehaltsband mit Marktdaten (Stack Overflow, kununu, Levels.fyi), Salary-Range-Pflicht 2026 und Performance-Bonus-Trennung.
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Sales-Gehaltsband mit STI/On-Target-Earnings, Quoten-Beschleuniger und EU-Pay-Transparency-konformer Range-Kommunikation.
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Operations-Gehaltsband mit Tarif-Anschluss (IG Metall, IG BAU, ver.di), Schicht-Zulagen und Mindestlohn-Schwelle (MiLoG).
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Kienbaum-, WTW-, Mercer- oder Korn-Ferry-Benchmark-Auswertung mit Pay-Compa-Ratio und Pay-Range-Penetration.
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5 Anleitungen
STI-Berechnung vor Auszahlung plausibilisieren — Target-Achievement, Modifier-Effekt, AGG-Bias-Check und Vier-Augen-Freigabe.
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LTI-Bewertung mit Vesting-Schedule, § 19a EStG (Zukunftsfinanzierungs-Gesetz, dry-income-Lösung) und Cliff-/Refresh-Logik.
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Gehaltsverhandlungs-Argumentation Recruiter mit Salary-Range und EU-RL-Verbot Gehaltshistorie. Anti-Equity-Issue-Vorprüfung.
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Interner Aufstieg mit Equity-Check, AGG- und EntgTranspG-Vergleichsgruppen-Prüfung; Compa-Ratio gegen externe Markt-Range.
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Tarifvertrags-Anwendungs-Check (IG Metall, ver.di, BAP-DGB, Diakonie, Caritas) — Geltungsbereich, Eingruppierung, Stufen-Aufstieg.
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4 Anleitungen
eAU-Workflow seit 01.01.2023 mit BEM-Trigger (§ 167 Abs. 2 SGB IX) bei >6 Wochen AU. DSGVO Art. 9 Gesundheitsdaten-Schutz, kein Diagnose-Code im HR-System.
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BEM-Gespräch (Betriebliches Eingliederungsmanagement) mit Freiwilligkeits-Block, Vertraulichkeits-Pflicht und Wiedereingliederungs-Plan.
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bAV-Auskunft Mitarbeiter mit Direktversicherung, Pensionskasse, Pensionsfonds, Unterstützungskasse oder Versorgungswerk-Anschluss. BetrAVG-Rahmen.
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Total-Compensation-Statement (Sozialleistungen-Übersicht) mit allen Komponenten: Brutto, AG-SV, bAV, Krankenversicherung, Benefits.
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Was in Compensation und Equal Pay besonders gilt
Compensation und Equal Pay sind ab 07.06.2026 EU-Pay-Transparency- Frontlinie mit hartem Stichtag, EntgTranspG-Auskunfts-Anspruch und DSGVO-Art.-9-Gesundheitsdaten bei AU/BEM. anymize hält Gehalts-, Demografie- und Diagnose-Bezüge aus dem KI-Kontext — die Pay- Beurteilung und der BR-Dialog bleiben strukturell adressiert.
Stichtag 07.06.2026 ist hart und nicht aufschiebbar. Pflichten: Gehaltsangabe in Stellenanzeigen, Verbot der Frage nach Vorgehalt, Auskunftsanspruch über durchschnittliche Vergütung nach Geschlecht, gestaffelte Pay-Gap-Reports ab 100 MA (jährlich/dreijährlich nach Größe). Bei Pay-Gap > 5 % ohne objektive Begründung: gemeinsame Pay-Beurteilung mit Arbeitnehmervertretung — eine harte BR-Komponente.
Seit 2017 verpflichtet das EntgTranspG Arbeitgeber ab 200 MA zum Auskunftsanspruch (§§ 10–16) und ab 500 MA tarifgebunden zum Berichts-Format (§ 21). EU 2023/970 verschärft und erweitert; das EntgTranspG bleibt das nationale Umsetzungsgesetz, dessen Ausgestaltung 2026 voraussichtlich angepasst wird. Vergleichsgruppen-Bildung und Tätigkeitsähnlichkeit sind die methodischen Knackpunkte.
Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen, eAU-Workflow (seit 01/2023) und BEM-Trigger (§ 167 Abs. 2 SGB IX) berühren DSGVO Art. 9 Gesundheitsdaten. Diagnose-Codes (ICD-10) gehören NICHT in das HR-System. anymize entfernt Gesundheits-Bezüge strukturell, BEM-Sachverhalts-Texte werden anonymisiert. Die Endentscheidung über Wiedereingliederungs-Schritte bleibt zwischen Mitarbeiter, Betriebsarzt und BR.
Arbeitszeit (ArbZG: 8h/d Standard, max. 10h/d), Mindestlohn (MiLoG: dynamisierte Schwelle, Minijob-Grenze 538 EUR seit 01/2024 → automatisch fortgeschrieben) und Tarifverträge (IG Metall, ver.di, BAP-DGB) sind die rechnerische Basis. KI plausibilisiert Gehaltsband und Schicht-Zulage; die finale Tarif-Eingruppierung bleibt fachlich.
Verwandte Master-UCs
Die 18 Compensation-Hub-Anleitungen vertiefen die generischen Master-Use-Cases UC-M-HR-008 (Gehaltsverhandlungs-Argumentation), UC-M-HR-014 (Equal-Pay-Reporting EU 2023/970) und UC-M-HR-027 (eAU-Workflow) für die Compensation-Vertical.
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