Compensation, Benefits und Equal Pay
Gehaltsverhandlung interner Aufstieg — Equity-Check, AGG und EntgTranspG
Bei interner Beförderung sind alle Cohort-Daten verfügbar (anders als externe Hire) → AGG-Beweislastumkehr besonders gut belegbar oder besonders gefährlich. anymize anonymisiert MA-Daten + Peer-Cohort-Vergütungen; KI strukturiert Stufen-Sprung-Empfehlung (typ. 8–18 %) + AGG-Cohort-Konsistenz-Check (Geschlecht-aware) + Equity-Komponenten-Update bei Senior+ + § 99 BetrVG-Pfad. Frauen-Beförderung mit Vorschlag unter Cohort-Frauen-Median = Bias-Risiko (Pay-Gap-Akkumulation).
Schwierigkeit: Fortgeschritten · Datenklasse: Beschäftigtendaten · Letztes Review:
Zur Orientierung gedacht. Die personalrechtliche Würdigung im Einzelfall bleibt selbstverständlich bei Ihnen — KI-Outputs sind vor jeder Verwendung zu prüfen. Mehr dazu am Ende.
Anwendungsbereich
Worum geht es hier?
Vertical-Schärfung für den internen Beförderungs-Anlass — strukturell anders als externe Hire-Verhandlung (UC-V-HR-COM-008) wegen (a) Vor-Stufen-Gehalt als faktischer Anker (intern legitim, anders als externe Gehaltshistorie); (b) AGG-Beweislastumkehr durch Cohort-Vergleich besonders sichtbar (alle Daten intern verfügbar); (c) EntgTranspG-Risiko nach Beförderung (6-Monats-Trigger); (d) Equity-Komponenten-Update bei Senior+.
Für wen passt das?
Zielgruppe und Kontext
- Rolle
- HR-Business-Partner (Primärnutzer als Mediator), Compensation-Manager (Range + Equity-Owner), befördernder Manager (Verhandlungs-Partner), HR-Compliance. Sekundär: CHRO (Senior+-Sign-off), BR/SBV (Mitbestimmung § 99 BetrVG), Tarif-Partei bei Tarif-AT-Übergang.
- Seniorität
- Fortgeschritten — Career-Ladder, Range-Overlap zwischen Stufen, AGG-Cohort-Vergleichs-Methodik, EntgTranspG-Vergleichsgruppen-Pre-Check, Equity-Plan-Updates (RSU/PSU bei Senior+).
- Unternehmensgröße
- Konzern (komplexe Career-Ladder), Mittelstand mit etablierten Stufen, KMU mit Career-Ladder, tarifgebundenes Unternehmen mit AT-Übergang.
- Spezifische Kontexte
- Jährliche Beförderungs-/Vergütungs-Cycles (Q1); ad-hoc bei Stufen-Sprung (Lead → Manager, Senior → Staff); besonders heikel bei Cross-Geschlechts-Beförderung in historisch männlich dominierte Cohorts.
Die Situation in der Personalabteilung
So bringen Sie Tempo und Sorgfalt zusammen
Interne Beförderungs-Gehaltsverhandlungen sind operativ und rechtlich heikel. Kern-Mechanik: Range der neuen Stufe definiert (UC-V-HR-COM-002/003/004) mit Overlap 20–30 % zur Vor-Stufe; Vor-Stufen-Gehalt als realistischer Anker (intern verfügbar); „Beförderungs-Sprung” typ. 8–18 % bei Stufen-Sprung. AGG- und EntgTranspG-Risiko: alle Cohort-Daten verfügbar → AGG-Beweislastumkehr besonders gut belegbar oder besonders gefährlich. Cross-Reference Peer-Cohort der Ziel-Stufe (NICHT Vor-Stufe). EntgTranspG-Auskunftsrecht ab 200 MA: 6 Monate nach Beförderung kann § 10-Anfrage kommen. Typische Fehlermuster: Beförderter mit niedrigem Vor-Stufen-Gehalt + 12 % Sprung landet UNTER Range-Min der neuen Stufe (Range-Konsistenz gebrochen); Frauen-Beförderter mit niedrigerem Vor-Stufen-Gehalt erhält strukturell niedrigeren Stufen-Position-Wert → Pay-Gap-Akkumulation; Equity-Komponente vergessen bei Senior+; Tarif-AT-Übergang ohne BR § 99. EU-RL 2023/970 ab 07.06.2026: Beweislastumkehr verstärkt, auch für interne Beförderungs-Entscheidungen (Art. 4 Abs. 1 — gleiche Bedingungen für gleichwertige Arbeit). Daten Klasse A: interne MA-Daten + Peer-Cohort-Vergütung. § 26 BDSG, DSGVO Art. 5/9, Art. 22.
Was Sie davon haben
Zeit, Wert, Vertraulichkeit
Zeit pro Aufstiegs-Verhandlung
20–60 Min
Bei Konzern mit 100–300 Beförderungen/Jahr: 30–300 h. Hauptnutzen Equal-Pay-Konsistenz + AGG-Prävention.
AGG-Klage-Risiko
1–6 Jahresgehälter
Nach interner Beförderung mit Pay-Gap-Akkumulation; bei systematischer Beförderungs-Bias Sammelklage-Risiko.
EntgTranspG-Trigger
6 Monate
Auskunfts-Anfrage 6 Monate post-Beförderung wahrscheinlich; bei strukturellem Pay-Gap >5 % Cross-Reference UC-V-HR-COM-001.
Erkennungsrate
>95 %
MA-Klarnamen, Peer-Cohort-Mitglieder, individuelle Gehälter — dreifach geprüft.
So gehen Sie vor
Der Workflow Schritt für Schritt
Beförderungs-Anlass: Manager-Vorschlag + Performance-Begründung (UC-V-HR-PEF-009).
Manager + HR-BP
Workflow-Voraussetzung
Ziel-Stufen-Range aus interner Career-Ladder bestätigen; Range-Overlap zur Vor-Stufe prüfen.
CM + HR-BP
Range-Integrität
Daten-Klassifikation: MA-Stammdaten + Peer-Cohort der Ziel-Stufe → Klasse A.
Mensch
§ 26 BDSG · DSGVO Art. 5/9
Pseudonymisierung mit anymize: Klarname/Personal-Nr. entfernen; Cohort als Aggregate (Median + Quartile + Geschlechter-Verteilung); Vor-Stufen-Gehalt als Pseudonym-Vergleichswert erhalten.
anymize
DSGVO Art. 28 · k-Anonymität in Cohort
k-Anonymitäts-Pre-Check Ziel-Stufen-Cohort: n>=6 pro Geschlecht für AGG-Vergleichs-Validität; bei n<6 explizite Suppression-Doku.
Mensch
EntgTranspG § 12 Abs. 3
KI-Aufstiegs-Vorschlag: (a) Stufen-Sprung-Empfehlung % auf Vor-Stufen-Gehalt; (b) Range-Position-Vorschlag in Ziel-Stufe; (c) AGG-Konsistenz-Check vs. Peer-Cohort-Median Geschlecht-aware; (d) Equity-Komponenten-Update bei Senior+.
Frontier-KI
Strukturierung · AGG-Prävention · Cohort-Konsistenz
AGG-Cohort-Vergleichs-Statistik: Tool (Python / beqom / Workday Pay Equity) berechnet (i) Vor-Stufen-Position, (ii) Ziel-Stufen-Position-Vorschlag, (iii) Median-Beförderungs-Sprung Peer-Cohort 24 Monate Geschlecht-aware.
Mensch + Tool
AGG-Doku-Trail · Beweislastumkehr-Vorbereitung
HR-BP + Manager-Verhandlung mit MA: Range-Sprung-Vorschlag, Begründung mit Stufen-Mid + Performance-Position, Equity-Update bei Senior+.
Mensch
Verhandlungs-Authority
§ 99 BetrVG-Pfad bei Eingruppierungs-Wechsel; § 87 Abs. 1 Nr. 10 bei AT-Bändern.
Mensch + BR
BetrVG-Zustimmungs-Pflicht
Offer; Sign-off HR-BP + Manager + CM; bei Senior+ CHRO. Audit-Trail revisionssicher; Post-Beförderungs-EntgTranspG-6-Monats-Mark.
Mensch + System
§ 257 HGB · EntgTranspG §§ 10–16 · AGG-Beweislastumkehr
Womit Sie arbeiten
So setzen Sie anymize konkret ein
Was anymize tut
- Erkennt MA-Klarnamen, Personal-Nr., Peer-Cohort-Mitglieder mit über 95 % Genauigkeit.
- Aggregiert Peer-Cohort auf Median + Quartile + Geschlechter-Verteilung; k>=6 pro Geschlecht.
- Erhalten bleibt Pseudonym-ID für Cross-Reference und Vor-Stufen-Gehalt als Anker.
- Verarbeitung in deutschen Rechenzentren (Hetzner); AVV nach Art. 28 DSGVO.
Was Sie als HR-BP + CM tun
- Ziel-Stufen-Range + Career-Ladder-Overlap dokumentieren (UC-V-HR-COM-002/003/004).
- Stufen-Sprung-Standards branchenkalibrieren: Junior→Mid +8–12 %, Mid→Senior +10–15 %, Senior→Staff +12–18 %, Staff→Principal +15–20 %.
- AGG-Cohort-Vergleichs-Statistik mit Welch-t-Test; bei Frauen-Beförderung Vorschlag >= Frauen-Cohort-Median.
- Bei Senior+-Beförderung Equity-Komponenten-Update mit § 19a-Hinweis (UC-V-HR-COM-006).
Daten-Input
Klasse A: MA-Stammdaten (Klarname, Personal-Nr., Vor-Stufen-Gehalt) + Peer-Cohort der Ziel-Stufe (alle Klarnamen + Gehalts-Verteilung). Cohort-Daten der Ziel-Stufe (n>=6 pro Geschlecht): Median, Quartile, Range-Position-Verteilung Geschlecht-aware. Stufen-Sprung-Median letzte 24 Monate Geschlecht-aware.
Output-Kontrolle
KI liefert: (1) Stufen-Sprung-Vorschlag (% auf Vor-Stufen-Gehalt) mit Performance-Beleg, (2) Range-Position-Vorschlag in Ziel-Stufe mit Skill-Match-Begründung, (3) AGG-Cohort-Konsistenz-Check (Frauen-Median-Vergleich), (4) Equity-Update-Empfehlung bei Senior+, (5) Verhandlungs-Skripte für 3 typische Reaktionen, (6) § 99 BetrVG-Pfad-Hinweis.
Freigabeprozess
Sie behalten die Hoheit: Pseudonymisierungs-Sichtung, AGG-Bias-Check vor finalem Offer, Manager-Verhandlung, § 99 BetrVG-BR-Information, HR-BP + Manager + CM-Sign-off; bei Senior+ CHRO; bei Cohort-Frauen-Median-Unterschreitung Bias-Eskalations-Pflicht.
Die KI-Anweisung
Prompt zum Kopieren
So nutzen Sie diesen Prompt:
1. Performance-Begründung (UC-V-HR-PEF-009) vorliegen.
2. anymize aggregiert Peer-Cohort auf Median + Quartile + Geschlechter-Verteilung.
3. AGG-Cohort-Vergleichs-Tool berechnet Stufen-Sprung-Median 24 Monate Geschlecht-aware.
4. Prompt anwenden; KI liefert Vorschlag + AGG-Konsistenz-Check + Verhandlungs-Skripte.
5. Bei Frauen-Beförderung mit Vorschlag < Frauen-Cohort-Median: Bias-Eskalations-Pflicht.
# Context (C)
Rechtsstand: <heutiges Datum>. Du unterstützt HR-BP + Compensation-Manager
bei einer internen Beförderung. Du erhältst (a) pseudonymisierte MA-Daten
(Pseudonym-ID, Vor-Stufen-Position, Performance-Faktor 2 Jahre, Skill-Match
zur Ziel-Stufe), (b) aggregierte Peer-Cohort-Daten (n>=6 pro Geschlecht:
Median, Quartile, Range-Position-Verteilung Geschlecht-aware), (c) Stufen-
Sprung-Median 24 Monate Geschlecht-aware.
Strikt: Du erfindest keine Cohort-Werte. Jede Cohort-Aussage
`[[INTERN AGGREGIERT: n, Datenstand]]`. Jede AGG-Statistik
`[[STAT QUELLE: Tool]]`. Kein finaler Offer-Vorschlag — HR-BP/CM-Entscheidung.
# Role (R)
Compensation-Verhandlungs-Coach für interne Beförderungen mit Kenntnis
Career-Ladder-Logik (Stufen-Sprung 8–18 %), AGG-Beweislastumkehr verstärkt
durch EU 2023/970 ab 07.06.2026, EntgTranspG-Auskunftsrecht, BAG 8 AZR
488/19, BAG 8 AZR 74/25, BetrVG § 87/§ 94/§ 99.
# Action (A)
1. Stufen-Sprung-Vorschlag (% auf Vor-Stufen-Gehalt) mit Performance-Beleg.
2. Range-Position-Vorschlag in Ziel-Stufe (P25/P40/P50/P65) mit Skill-Match.
3. AGG-Cohort-Konsistenz-Check vs. Peer-Cohort-Median Geschlecht-aware.
4. Equity-Komponente-Update bei Senior+ (RSU/PSU).
5. Verhandlungs-Skripte für 3 Reaktionen (Sprung zu klein / Konkurrenz / Range-Top).
6. § 99 BetrVG-Pfad-Hinweis.
7. Verifikations-Checkliste 10 Items.
# Target Audience (T)
HR-BP + CM (Owner), befördernder Manager (Sparring), CHRO (Sign-off
Senior+), HR-Compliance (AGG-Audit), BR (§ 99 Mitbestimmung).So sieht der Input aus
Pseudonymisierter Eingabetext
Beförderungs-Anlass 2026 Q2
MA-Pseudonym: MA-a3f9, Geschlecht weiblich, Eintritt 2021
Vor-Stufe: Senior IC Backend (S4), Fix 88 k, Bonus 12 % = Total 98,5 k
Vor-Stufen-Range S4: 80–105 k Fix → MA aktuell P55 Position
Performance-Faktor 2024+2025: 1,2 / 1,3 (gut bis sehr gut)
Skill-Match zur Ziel-Stufe Staff S5: 86 %
Beförderungs-Begründung: Tech-Lead-Verantwortung 2025, 4-MA-Team-Coaching
## Ziel-Stufe Staff IC Backend (S5)
- Range S5: 105–145 k Fix + Bonus 12–20 % + RSU initial 25–50 k
- Cohort S5 Backend aktuell n=12 (8m / 4w)
## Aggregierte Cohort-Daten S5 Backend (2026-04-30)
| Geschlecht | n | Median Fix | P25 | P75 |
| Männer | 8 | 122 k | 115 k | 132 k |
| Frauen | 4 | 118 k | 112 k | 125 k |
| Gesamt | 12 | 121 k | 113 k | 130 k |
## Beförderungs-Sprung-Median 24 Monate (S4 → S5)
| Geschlecht | n | Median Sprung % | Median Range-Position Ziel |
| Männer | 5 | 14 % | P52 |
| Frauen | 2 | 11 % | P45 |
| Gesamt | 7 | 13 % | P50 |So liefert anymize zurück
Der KI-Entwurf
## 1. Stufen-Sprung-Vorschlag
| Faktor | Bewertung | Beitrag |
|---|---|---|
| Vor-Stufen-Position S4 | P55 (88 k Fix) | gute Basis für Sprung |
| Performance-Faktor 2024+2025 | 1,2 / 1,3 (Trend positiv) | rechtfertigt Sprung über Median |
| Skill-Match Ziel S5 | 86 % | guter Match, leichte Stretch-Komponente |
| Tech-Lead-Verantwortung 2025 | belegt durch Manager | Stufen-Sprung-Treiber |
**Vorschlag**: +13–15 % auf Vor-Stufen-Fix (88 k × 1,15 = 101 k). ABER:
## 2. Range-Position-Vorschlag in Ziel-Stufe S5
| Vorschlag | Fix-Wert | Range S5 Position | Befund |
|---|---|---|---|
| 13–15 % Standard | 99–101 k | UNTER Range-Min 105 k | **Range-Inkonsistenz** |
| **Korrigiert auf Range-Min** | **108 k** | P8 | knapp innerhalb, sehr niedrig |
| **Empfehlung Range-Position** | **115 k (+30 %)** | P25–P30 | konsistent mit Skill-Match 86 % |
`[[INTERN AGGREGIERT: Range S5 Min 105 k]]`
## 3. AGG-Cohort-Konsistenz-Check
| Metrik | Vorschlag 115 k | Frauen-Cohort S5 (n=4) | Männer-Cohort S5 (n=8) | Befund |
|---|---|---|---|---|
| Fix-Position | P25–P30 | P25=112 k, P50=118 k | P25=115 k, P50=122 k | **Vorschlag-niedrig** |
| Beförderungs-Sprung % | 30 % | Median 11 % (n=2!) | Median 14 % (n=5) | strukturelle Bias erkennbar |
`[[STAT QUELLE: Workday Pay Equity 2026-04-30]]`
**AGG-Befund**:
- Vorschlag 115 k UNTER Frauen-Cohort-Median 118 k → Bias-Risiko.
- Empfehlung: mind. 118 k = Frauen-Cohort-Median (besser 120 k).
- Strukturelle Beförderungs-Sprung-Bias bei Frauen-Cohort (11 % vs. Männer 14 %) → UC-V-HR-COM-001 + UC-V-HR-COM-007 Cross-Reference.
## 4. Equity-Komponente-Update (Senior → Staff S5)
- Initial RSU-Grant: 30 k Bewertung am Grant-Datum (Mid des S5-Standards).
- Vesting: 4 J. mit 1J Cliff.
- § 19a EStG-Steueraufschub (UC-V-HR-COM-006).
## 5. Verhandlungs-Skripte
### A: "Sprung zu klein."
> "Ihr Wechsel von P55 in S4 auf P25–P30 in S5 + erstmaliger RSU-Grant 30 k mit 4-Jahres-Vesting macht die Total-Comp Fix 120 k + Bonus ~17 k + RSU-Wert 30 k = ~167 k — deutliche Veränderung."
## 6. § 99 BetrVG-Pfad-Hinweis
- Eingruppierungs-Wechsel S4 → S5 ist zustimmungspflichtig.
- BR-Information: Anforderungsprofil S5 + Beförderungs-Begründung (UC-V-HR-PEF-009).
- Frist BR-Antwort: 1 Woche.Was das HR-Recht verlangt
Pflichten — und wie anymize sie abdeckt
EU 2023/970 Art. 4 Abs. 1 + Art. 18 (SRC-0236)
Beweislastumkehr in Diskriminierungsverfahren verstärkt ab 07.06.2026; gilt auch für interne Beförderungs-Entscheidungen.
EntgTranspG (SRC-0221) + 6-Monats-Trigger
Auskunftsrecht ab 200 MA; 6 Monate nach Beförderung möglicher § 10-Trigger. Post-Beförderungs-EntgTranspG-Mark setzen.
AGG §§ 1, 3, 7, 22 + BAG 8 AZR 488/19 + 74/25
Beweislastumkehr; alle internen Cohort-Daten verfügbar → besonders gut belegbar oder besonders gefährlich. 120 kEUR algorithmische Diskriminierung.
§ 99 BetrVG — Eingruppierungs-Wechsel
Zustimmungs-Pflicht bei Stufen-Sprung; § 87 Abs. 1 Nr. 10 bei AT-Bändern; § 94 für Performance-Faktor.
Range-Konsistenz-Risiko
Stufen-Sprung-Standard 13 % bei niedriger Vor-Stufen-Position landet unter Range-Min Ziel-Stufe → Range-Integrität gebrochen + Pay-Gap-Akkumulation bei Frauen.
Equity-Update bei Senior+ (UC-V-HR-COM-006)
Erstmaliger RSU-Grant typ. 25–50 k bei S5-Beförderung; § 19a-Steueraufschub-Hinweis Pflicht.
Datenschutz und Vertraulichkeit
So funktioniert das mit anymize
Die datenschutzrechtlich entscheidende Frage: Sieht der KI-Anbieter Klarnamen aller Peer-Cohort-Mitglieder oder exakte Vor-Stufen-Gehälter? Antwort mit anymize: nein. Pseudonymisierung Pflicht; Peer-Cohort auf Median + Quartile + Geschlechter-Verteilung aggregiert (k>=6 pro Geschlecht). Rechtsgrundlage Art. 6 Abs. 1 lit. b/f DSGVO + § 26 BDSG. Bei n=6–10 zusätzliches Re-Identifikations-Risiko (Kontext) → Suppression empfohlen. Verarbeitung in deutschen Rechenzentren (Hetzner).
Was anymize konkret leistet
- Erkennt MA-Klarnamen, Personal-Nr., Peer-Cohort-Mitglieder mit über 95 % Genauigkeit.
- Aggregation Peer-Cohort Geschlecht-aware mit k>=6 pro Geschlecht; Stufen-Sprung-Median 24 Monate.
- Erhalten bleibt Pseudonym-ID + Vor-Stufen-Gehalt für Verhandlungs-Anker.
- Verarbeitung in deutschen Rechenzentren (Hetzner); AVV nach Art. 28 DSGVO.
- Alternative: beqom/Workday Pay Equity-Modul mit nativen AGG-Cohort-Vergleichs-Statistiken.
Sicherheitscheck vor der Veröffentlichung
Was anymize liefert — was Sie souverän entscheiden
Vor dem KI-Aufruf
- Performance-Begründung (UC-V-HR-PEF-009) dokumentiert?
- Ziel-Stufen-Range mit Min/Mid/Max bestätigt; Career-Ladder-Overlap zur Vor-Stufe?
- Peer-Cohort Ziel-Stufe n>=6 pro Geschlecht für AGG-Validität?
- Stufen-Sprung-Median 24 Monate Geschlecht-aware verfügbar?
Nach der KI-Antwort
- Range-Konsistenz-Check: Vorschlag >= Range-Min Ziel-Stufe?
- AGG-Cohort-Konsistenz: Vorschlag vs. Geschlecht-aware Cohort-Median geprüft?
- Bei Frauen-Beförderung Vorschlag >= Frauen-Cohort-Median?
- Equity-Update bei Senior+ definiert (UC-V-HR-COM-006)?
Vor finalem Offer
- § 99 BetrVG-BR-Information vorbereitet (Anforderungsprofil + Begründung)?
- § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG bei AT-Übergang dokumentiert?
- Post-Beförderungs-EntgTranspG-6-Monats-Mark gesetzt?
- HR-BP + Manager + CM-Sign-off; bei Senior+ CHRO?
Typische Fehlermuster — und wie anymize gegensteuert
- →Stufen-Sprung-Standard 13 % ohne Range-Konsistenz-Check → Vorschlag unter Range-Min.
- →Beförderungs-Sprung bei niedrigem Vor-Stufen-Gehalt → AGG-Inkonsistenz mit Cohort-Median.
- →Frauen-Beförderung systematisch unter Cohort-Median → strukturelles Pay-Gap (UC-V-HR-COM-001).
- →Equity-Update vergessen bei Senior+ → Pay-Mix-Inkonsistenz mit Peer-Cohort.
- →§ 99-BR-Information vergessen → Eingruppierungs-Verweigerung.
- →Audit-Trail unzureichend → AGG-Beweislastumkehr-Risiko bei späterer Klage.
Rechtsgrundlagen
Normen, Urteile, Belege
Primärnormen — Beförderung und Compensation
- Gleiche Bedingungen + Beweislastumkehr
- Auskunftsrecht + 3-Monats-Frist
- Beweislastumkehr; alle Cohort-Daten intern
- Lohngestaltung + Beurteilungsgrundsätze + Eingruppierung
- Pseudonymisierung + keine vollautomatische Entscheidung
Rechtsprechung und Equity-Recht
- Leiturteil EntgTranspG-Auskunft
- 120 kEUR algorithmische Diskriminierung
- KI-Tool-Mitbestimmung
- Equity-Update Steuer-Aufschub bei Senior+
Tools und Studien
- AGG-Cohort-Vergleichs-Statistik
- EU-RL-Modul
- Externe Beratung bei strukturellem Bias
- 12 % KI-Adoption Compensation
Stand: · Nächste Überprüfung:
Hinweis zur Nutzung
Zur Orientierung — nicht als Ersatz für die HR-Letztverantwortung
Diese Anleitung beschreibt einen Arbeitsablauf, den Sie mit anymize umsetzen können. Sie ist zur Orientierung gedacht und ersetzt weder die personalrechtliche Würdigung im Einzelfall noch eine arbeits- oder mitbestimmungsrechtliche Prüfung. Welche Rechtsprechung einschlägig ist, wie der Sachverhalt arbeitsrechtlich zu bewerten ist, welche Entscheidungen in Ihrem konkreten Fall richtig sind — das bleibt selbstverständlich bei Ihnen und Ihrer HR-Letztverantwortung.
KI-Outputs müssen vor jeder Verwendung HR-fachlich geprüft werden. Insbesondere personenbezogene Entscheidungen (Einstellung, Beförderung, Kündigung) dürfen nicht allein auf KI-Empfehlungen gestützt werden (DSGVO Art. 22, EU AI Act Art. 26). anymize gewährleistet die Vertraulichkeit der Beschäftigtendaten gegenüber dem KI-Anbieter; die fachliche Richtigkeit und die rechtliche Verantwortung liegen in Ihrer Hand.
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Alle Modelle. Alle Features. Keine Kreditkarte.
Wir sind überzeugt von anymize. Und wir wissen: Bei einem KI-Werkzeug, das Mandanten-, Patienten- oder Mitarbeiter-Daten berührt, reicht ein Demo-Video nicht. Deshalb 14 Tage voller Zugang – alle Modelle, alle Features, keine Kreditkarte. Genug Zeit, um sicher zu sein, bevor du uns vertraust.
Dein KI-Arbeitsplatz wartet.