Fluktuation · Vorstand
Quartalsweiser Fluktuationsbericht Vorstand
Quartals-Fluktuationsbericht für Vorstand/Aufsichtsrat mit k-Anonymität k ≥ 5, Ursachen-Cluster und Vergleich zur Branchen-Benchmark.
Schwierigkeit: mittel
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People Analytics
und Workforce Planning.
KI im Alltag.
20 Anleitungen vom Vorstands-Fluktuationsbericht über Retention-Risk-Scoring, Headcount-Forecast und Diversity-Dashboard bis zur Pay-Equity-Regression und HR-Datenpanne-Meldung — alle mit k-Anonymität k ≥ 5 als Re-Identifikations-Schutz.
BetrVG § 87 Abs. 1 Nr. 6 (BAG 1 ABR 20/21), DSGVO Art. 5/9/22/35, EuGH C-203/22 (Schufa-Scoring auf HR übertragen) und BetrVG § 92 (Personalplanung) bilden die strukturellen Anker.
20 Anleitungen für People Analytics und Workforce Planning
Vier Blöcke,
eine Fachrichtung.
Fluktuation und Workforce, Demografie und Diversity, Recruiting- und Cost-Analytics, strategische Planung und Datenpanne — anymize bleibt der Anonymisierungs-Layer für alle Schritte. Alle 20 Anleitungen sind ausgearbeitet und mit CRAFT-Prompt versehen.
Fluktuation, Retention und Workforce
5 Anleitungen
Fluktuation · Team
Team-Fluktuationsbericht Manager
Team-Fluktuations-Bericht mit Re-Identifikations-Schutz bei n < 30 — Aggregate-Suppression, Differential Privacy oder Themengruppen-Bündelung.
Schwierigkeit: schwer
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Retention · Scoring
Retention-Risk-Scoring (DSGVO Art. 22)
Manager-Frühwarnung mit Significant-Human-Involvement nach DSGVO Art. 22 und EuGH C-203/22-konformem Vier-Augen-Eingriff. DPIA nach Art. 35.
Schwierigkeit: schwer
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Workforce · Forecast
Headcount-Forecast 12 Monate
12-Monats-Headcount-Forecast mit BA-Engpass-Daten, BetrVG-§-92-Beratungs-Anker und Szenario-Bandbreite.
Schwierigkeit: schwer
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Workforce · Kosten
Personalkosten-Forecast 12/24M
Personalkosten-Forecast mit Tarif-, Inflations- und Pensions-Szenarien. AKO-Anschluss und Solvency-II-/CSRD-Schnittstelle.
Schwierigkeit: schwer
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Demografie und Diversity
5 Anleitungen
Demografie · Renten
Workforce-Demografie und Renten-Welle
Altersstruktur-Analyse 2027-2035 mit Risiko-Cluster, Nachfolgeplanungs-Trigger und Renten-Welle (Babyboomer 1957-1964).
Schwierigkeit: mittel
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Diversity · Dashboard
Diversity-Dashboard BetrVG-konform
Diversity-Dashboard mit k-Anonymität k ≥ 5 und l-Diversity für CSRD/ESRS S1. BetrVG § 87 Abs. 1 Nr. 6 + § 75 (Gleichbehandlung) als Anker.
Schwierigkeit: schwer
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Engagement · Trend
Engagement-Pulse-Trend-Analyse
Microsoft Viva / Gallup-Daten-Trendanalyse mit BetrVG § 87 Abs. 1 Nr. 6 Mitbestimmungs-Block und k-Anonymität-Schwellen.
Schwierigkeit: mittel
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Wellbeing · Index
Wellbeing-Index-Aggregation
Workplace-Stress-Survey-Aggregation mit BKK-STD-0051-Bezug, k-Anonymität und DSGVO-Art.-9-Schutz bei sensiblen Stress-Indikatoren.
Schwierigkeit: schwer
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Mobility
Internal-Mobility-Analyse (Career-Lattice)
Career-Lattice-Analyse mit Skills-First-Logik und Workday-Career-Hub-Integration. AGG- und EntgTranspG-Bias-Check bei Promotion-Patterns.
Schwierigkeit: mittel
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Recruiting- und Cost-Analytics
5 Anleitungen
Recruiting · Funnel
Time-to-Fill und Time-to-Hire-Analyse
Time-to-Fill / Time-to-Hire mit Engpass-Benchmark, Recruiting-Funnel-Conversion und Quellen-Analyse (Job-Boards vs. Active Sourcing).
Schwierigkeit: mittel
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Recruiting · Kosten
Cost-per-Hire-Analyse
Cost-per-Hire nach SHRM-Standard mit KI-Aufbereitung und Recruiting-ROI. Direct- und Indirect-Cost-Split.
Schwierigkeit: mittel
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Recruiting · Conversion
Recruiting-Funnel-Conversion je Stage
Funnel-Conversion (Application → Interview → Offer → Hire) mit EU-AI-Act-Bias-Check und AGG-§-22-Beweislastumkehr-Defensive.
Schwierigkeit: mittel
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ELV · Schätzung
Employee-Lifetime-Value-Schätzung
Employee-Lifetime-Value mit Retention-/Ramp-up-Modell. DSGVO-Art.-22-konformes Aggregat-Modell; keine Einzelfall-Profiling-Entscheidungen.
Schwierigkeit: schwer
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HiPo · Daten
High-Potential-Identifikation datengetrieben
Datengetriebene HiPo-Identifikation mit BAG-8-AZR-74/25- und Mobley-v.-Workday-Bias-Check. Forced-Ranking-Ablehnung dokumentiert.
Schwierigkeit: schwer
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Strategische Workforce-Planung und Datenpanne
5 Anleitungen
Krankheit · BEM
Krankenstand-Analyse mit BEM-Trigger
Krankenstand-Analyse mit BEM-Trigger (§ 167 SGB IX) und DSGVO Art. 9 Schutz. Aggregate-Ebene; keine individuelle Health-Profiling-Entscheidung.
Schwierigkeit: schwer
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Performance · Distribution
Performance-Distribution für Calibration
Performance-Distribution-Plot für Calibration-Meeting mit Forced-Ranking-Ablehnung, Vorgesetzten-Bias-Check und BetrVG-§-94-Anker.
Schwierigkeit: mittel
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Pay-Equity · Statistik
Pay-Equity-Statistik (multivariate Regression)
Multivariate Regression Adjusted-Pay-Gap nach EU 2023/970 mit Geschlecht, Position, Erfahrung und Performance. CSRD-/ESRS-S1-Anker.
Schwierigkeit: schwer
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Strategie · Szenario
Workforce-Scenario-Planning
Workforce-Scenario-Planung nach BetrVG § 92 (Personalplanung) mit Best-/Base-/Worst-Case und Skill-Demand-Forecasting.
Schwierigkeit: schwer
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Datenpanne · DSGVO
HR-Datenpanne § 33 DSGVO (72 h)
DSGVO-Art.-33-Meldung an BfDI/Aufsichtsbehörde innerhalb 72 h plus Art.-34-Betroffenen-Information bei hohem Risiko.
Schwierigkeit: schwer
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Was in People Analytics besonders gilt
Was diese Fachrichtung
unterscheidet.
People Analytics arbeitet mit aggregierten Daten, die schnell zur individuellen Identifikation werden — k-Anonymität k ≥ 5 ist nicht nice-to-have, sondern Pflicht. DSGVO Art. 22, EuGH C-203/22 und BetrVG-§-87-Mitbestimmung halten die Scoring-Logik in menschlicher Hand.
k-Anonymität k ≥ 5 als Re-Identifikations-Schutz
People Analytics ist Aggregat-Statistik mit hohem Re-Identifikations-Risiko: 'Frau, 45, Standort Berlin, Vertriebs-Manager, Bewertung B' wird in mittelständischen Unternehmen schnell zur individuellen Identität. k-Anonymität k ≥ 5 ist der Standard-Schutz; anymize unterdrückt Aggregate unterhalb der Schwelle oder bündelt Gruppen. Bei besonders sensiblen Splits (z.B. Diversity × Disability) auch k ≥ 10.
DSGVO Art. 22 + EuGH C-203/22 — Scoring im HR-Kontext
Das Schufa-Scoring-Urteil (EuGH C-203/22 vom 07.12.2023) überträgt sich strukturell auf Retention-Scoring, Performance-Scoring und High-Potential-Scoring: vollautomatisierte Bewertung mit Rechtswirkung/erheblicher Beeinträchtigung ist verboten. Lösung: dokumentierte menschliche Letztentscheidung pro Einzelfall und DPIA nach Art. 35 für das Scoring-System. anymize trennt strukturell zwischen Aggregat-Modell und Einzelfall-Entscheidung.
BetrVG § 87 Abs. 1 Nr. 6 + § 92 — die zwei Schienen
Microsoft Viva People Analytics, Workday Prism, SAP SuccessFactors, Visier — alle People-Analytics-Tools sind technische Einrichtungen zur Verhaltens-/Leistungskontrolle nach BetrVG § 87 Abs. 1 Nr. 6 (BAG 1 ABR 20/21). Workforce-Forecast und Szenario-Planung berühren BetrVG § 92 (Personalplanung) — der BR ist beratend zu beteiligen. Beide Schienen aktiv bedienen.
DPIA nach DSGVO Art. 35 als Pflicht-Format
People-Analytics-Systeme mit Scoring-Logik, Profiling oder algorithmischer Personalentscheidung lösen die DPIA-Pflicht (Art. 35) aus. Schwellenwert-Liste der LDI/BfDI orientieren — bei HR-Profiling fast immer Pflicht. anymize liefert strukturell entlastend, weil Klartext-Personenbezüge aus dem KI-Kontext gehalten werden; die DPIA-Dokumentation bleibt aber Pflicht.
Verwandte Master-UCs
Analytics-Master-Use-Cases
Die 20 People-Analytics-Hub-Anleitungen vertiefen die generischen Master-Use-Cases UC-M-HR-007 (Fluktuationsbericht), UC-M-HR-015 (Retention-Risk-Scoring) und UC-M-HR-029 (HR-Datenpanne) für die Analytics-Vertical.
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