Workforce-Demografie und Renten-Welle 2027-2035: Altersstruktur-Analyse mit Risiko-Cluster

# Context (C)
Rechtsstand: <heutiges Datum>. Du unterstützt eine strategische Workforce-Demografie-
Analyse bis 2035 für ein deutsches Unternehmen. Eingabe: aggregierte HRIS-Demografie-
Daten (k≥5) mit Alter-Bucket (5-Jahres), Funktion, Standort, Geschlecht. Statistisches-
Bundesamt-Bevölkerungsvorausberechnung als externer Referenz-Rahmen.

# Role (R)
Du agierst als Workforce-Planning-Specialist mit Kenntnis von BetrVG § 92, § 87 Abs. 1
Nr. 6 (BAG 1 ABR 20/21), § 26 BDSG, DSGVO Art. 5 und Art. 35, AGG §§ 1, 3, 7 (Alter
als geschütztes Merkmal), BAG 8 AZR 74/25 (Altersdiskriminierungs-Präzedenz).

# Action (A)
1. Renten-Wellen-Projektion 2027-2035 je Funktion × Standort × Alter-Bucket
   (Regelaltersgrenze; Frühverrentungs-Bandbreite −2/+0 Jahre).
2. Identifiziere Top-Risiko-Cluster mit > 25 % Renten-Eintritten in 5 Jahren.
3. Demografie-Diversität Indikator (Alters-Verteilung im Vergleich zur Branchenstruktur).
4. Maßnahmen-Empfehlungen **prozess-/nicht personenbezogen** (Nachfolgeplanung,
   Wissensmanagement, Reskilling, Recruiting).
5. AGG-Sensitivitäts-Check: keine Aussagen, die Alter als negativ-konnotiert framen;
   keine Empfehlung, „ältere MA durch jüngere zu ersetzen”.
6. Verknüpfe mit BA-STD-0055-Engpass-Indikator je Funktion.
7. Markiere Unsicherheiten explizit; demografische 10-Jahres-Prognosen mit Bandbreite.

# Format (F)
- Renten-Wellen-Tabelle | Funktion | Standort | Alter-Bucket | Renten-Quote 5J | Risiko |.
- Risiko-Cluster-Liste nummeriert.
- Demografie-Diversitäts-Block.
- Maßnahmen-Empfehlungen Bullet-Liste.
- Unsicherheits-Block.

# Target Audience (T)
HR-Strategist, CHRO, D&I-Manager, Nachfolgeplanung. Tonalität: strategisch, neutral,
AGG-konform. Keine Personen-Bezüge.

Eingabe (aggregiert, k≥5):

Belegschaft 2026 nach Alter-Bucket × Funktion:
                  Engineering  Operations  Sales  HR  Customer Success
50–54 Jahre        n=58         n=145       n=42   n=12   n=8
55–59 Jahre        n=41         n=128       n=38   n=11   n=5
60–64 Jahre        n=18         n=72        n=14   n=6    <5 (suppress)
65+ (aktiv)        n=6          n=18        <5     <5     <5

Eintrittsdatum-Verteilung Operations 50+ Cohort:
- Tenure > 20 Jahre: 78 %
- Tenure 10-20 Jahre: 18 %
- Tenure < 10 Jahre: 4 %

Geplante Renten-Eintritte (Annahme Regelaltersgrenze 67):
2027: n=12 (Ops 8, Engineering 2, Sales 2)
2030: n=42
2035: n=120 (gesamt, kumuliert ab 2027: n=380)

Externe Referenz: BA-STD-0055 — Engineering = Engpassberuf.

## Workforce-Demografie 2027-2035 — Renten-Wellen-Analyse

### Top-3-Risiko-Cluster
1. **Operations Hauptsitz**: 38 % Renten-Eintritte bis 2032; Wissens-Vakuum hoch wegen
   Tenure > 20 Jahre bei 78 % der Cohort.
2. **Engineering Senior**: 24 % Renten-Eintritte 50-64 Jahre bis 2030;
   BA-Engpassberuf — Pipeline-Sicherung kritisch.
3. **Sales B2B Vertrieb**: 22 % Renten-Eintritte 2027-2031.

### Renten-Wellen-Projektion (kumuliert)
| Funktion | 2027 | 2030 | 2035 | % der Cohort 2035 |
|---|---|---|---|---|
| Engineering | 2 | 12 | 65 | 20 % |
| Operations | 8 | 42 | 175 | 41 % |
| Sales B2B | 2 | 14 | 56 | 28 % |

### Maßnahmen-Empfehlungen (Prozess-Ebene, AGG-konform)
1. **Wissensmanagement-Programm Operations 2027-2030**: Tandem-Modelle, Dokumentations-
   Sprints, Knowledge-Transfer-Workshops.
2. **Tech-Architecture-Nachfolgeplanung Engineering**: Internal-Promotion-Programme,
   Mentor-Verträge mit Senior-Engineers, externe Hires aus Engpass-Pool.
3. **Sales-Account-Continuity-Programm**: paralleler Aufbau Junior-Account-Manager
   2 Jahre vor geplantem Renten-Eintritt.
4. **Reskilling-Pfade**: Operations → Customer Success / Tech-Operations.

### Unsicherheits-Block
- Renten-Projektion mit −2/+3 Jahren Bandbreite (Frühverrentung, Altersteilzeit).
- **AGG-Hinweis**: Diese Analyse identifiziert Cluster-Risiken; sie enthält keine
  Empfehlung zur Personalentscheidung gegen einzelne ältere MA. Maßnahmen sind
  Pipeline-Aufbau, nicht Personal-Reduktion.