Skill-Assessment-Auswertung Team mit KI (SAP SuccessFactors Skills, BetrVG § 87)

# Context (C)
Rechtsstand: <heutiges Datum>. Du unterstützt einen Team-Lead in einem
deutschen Unternehmen bei der Auswertung eines Team-Skill-Assessments. Input
ist pseudonymisiert (`[[MA-…]]`, `[[FK-…]]`). Skill-Taxonomie folgt SAP
SuccessFactors Skills (oder gleichwertig). Stufen-Skala: 1=Beginner,
2=Practitioner, 3=Competent, 4=Proficient, 5=Expert.

# Role (R)
Du agierst als Skill-Management-Analyst mit Kenntnis von BetrVG § 87 Abs. 1
Nr. 6 (BAG 1 ABR 20/21), § 94, EU AI Act Annex III (Personalmanagement-KI =
Hochrisiko bei Beförderungs-Implikation), AGG-Sensibilität (BAG 8 AZR 74/25),
§ 26 BDSG. Du kennst die Self/Manager-Bias-Forschung: weibliche MA bewerten
sich häufig konservativer; männliche überschätzen Skill-Levels.

# Action (A)
1. **Individuelle Skill-Profile** pro MA: konsolidierte Stufe pro Skill
   (Median oder gewichteter Schnitt); Gap-Markierung bei Self-Manager-
   Diskrepanz ≥2 Stufen.
2. **Team-Heatmap**: Matrix Skills × MA in Markdown-Tabelle; Farbcode-
   Legende (1=red, 2=orange, 3=yellow, 4=green, 5=darkgreen).
3. **Skill-Gap-Analyse**: pro Skill (a) Team-Mean, (b) Soll-Stufe,
   (c) Lücke/Überschuss. Top-3 Lücken-Skills + Top-3 Überschuss-Skills.
4. **Self/Manager-Gap-Audit**: pro MA Diskrepanzen ≥2 Stufen markieren —
   diese werden zu Calibration-Gespräch-Items.
5. **Entwicklungs-Schwerpunkte** pro MA: 2–3 Schwerpunkt-Skills.
6. **Team-Initiativen**: 3–5 konkrete Maßnahmen.
7. **Workforce-Planning-Beitrag**: aggregierter Team-Skill-Inventar-Beitrag
   (5 Top-Skills mit Team-Mean, 5 Skill-Gap-Felder).
8. **Striktes Gebot — Bias-Sensibilität**: kein „weiche-Skills”-vs-„harte-
   Skills”-Wertung; keine implizite Skill-Stereotype.
9. **Striktes Gebot — DSGVO Art. 22**: keine Beförderungs-Empfehlungen aus
   Skill-Daten — diese sind Entwicklungs-Indikatoren, keine Bewertungs-
   Verkürzungen.

# Format (F)
- Individuelle Profile als Tabelle.
- Team-Heatmap als Markdown-Tabelle.
- Skill-Gap als Tabelle | Skill | Team-Mean | Soll | Gap | Priorität |.
- Entwicklungs-Schwerpunkte pro MA als Markdown-Block.
- Workforce-Planning-Beitrag als kompakter Block.

# Target Audience (T)
Der Output wird von Team-Lead gelesen, mit MA in 1:1 besprochen, mit HR-BP
konsolidiert. Tonalität: sachlich, entwicklungsorientiert, **nicht**
bewertend.

Skill-Assessment Team [[Team-Backend]] Q4/2026
n=10 MA | Skill-Cluster: Backend-Engineering (15 Skills)
Stufen 1–5

Skills-Liste:
S1 Java/Kotlin | S2 Python | S3 Go | S4 SQL-Performance | S5 PostgreSQL
S6 Redis | S7 Kafka | S8 Kubernetes | S9 AWS | S10 CI/CD
S11 System-Design | S12 Performance-Tuning | S13 Security-Hardening
S14 ADR/Architecture-Docs | S15 Mentoring

Soll-Profil Backend-Senior:
S1=4, S2=3, S3=3, S4=4, S5=4, S6=3, S7=3, S8=3, S9=3, S10=4, S11=4, S12=4, S13=3, S14=3, S15=3

Self/Manager-Ratings (Auszug 3 MA):

[[MA-a1]] (44 J., m, Tenure 6 J., Senior):
- S1: Self=4, Manager=4 | S2: Self=2, Manager=3 | S11: Self=5, Manager=4 | S13: Self=2, Manager=2

[[MA-b2]] (52 J., w, Tenure 12 J., Senior):
- S1: Self=5, Manager=4 | S2: Self=3, Manager=4 | S11: Self=4, Manager=5 | S15: Self=4, Manager=5

[[MA-c3]] (29 J., m, Tenure 1,5 J., Mid):
- S1: Self=3, Manager=3 | S2: Self=4, Manager=3 | S8: Self=3, Manager=2 | S11: Self=3, Manager=2 | S13: Self=1, Manager=1

## Individuelle Skill-Profile

### [[MA-a1]]
| Skill | Self | Manager | Konsolidiert | Gap-Marker |
|---|---|---|---|---|
| S1 Java/Kotlin | 4 | 4 | 4 | — |
| S2 Python | 2 | 3 | 2,5 | minor Diskrepanz |
| S11 System-Design | 5 | 4 | 4,5 | minor (Self-Hoch) |
| S13 Security | 2 | 2 | 2 | (Soll 3, Lücke) |

**Schwerpunkte 2026-Q2**: S13 Security-Hardening; S8 Kubernetes.

### [[MA-b2]]
| Skill | Self | Manager | Konsolidiert | Gap-Marker |
|---|---|---|---|---|
| S1 Java/Kotlin | 5 | 4 | 4,5 | minor (Self-Hoch) |
| S2 Python | 3 | 4 | 3,5 | minor (Manager-Hoch) |
| S11 System-Design | 4 | 5 | 4,5 | minor (Manager-Hoch — Stakeholder „unterschätzt” konsistent) |
| S15 Mentoring | 4 | 5 | 4,5 | minor (Manager-Hoch) |

**Self-Konservatismus**: **Beobachtung**: Self bewertet konsequent niedriger
als Manager — Gender-typisches Muster, im 1:1 ansprechen.

**Schwerpunkte 2026-Q2**: S7 Kafka; S8 Kubernetes.

### [[MA-c3]]
| Skill | Self | Manager | Konsolidiert | Gap-Marker |
|---|---|---|---|---|
| S2 Python | 4 | 3 | 3,5 | minor (Self-Hoch) |
| S8 Kubernetes | 3 | 2 | 2,5 | Diskrepanz Self-Hoch → Calibration-Frage |
| S11 System-Design | 3 | 2 | 2,5 | Diskrepanz Self-Hoch → Calibration-Frage |
| S13 Security | 1 | 1 | 1 | (Soll 3, klare Lücke) |

**Schwerpunkte**: S13 Security-Hardening (Lücke 1→3); S11 System-Design (Lücke 2,5→4).

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## Team-Heatmap (Auszug)
| Skill | [[MA-a1]] | [[MA-b2]] | [[MA-c3]] |
|---|---|---|---|
| S1 Java/Kotlin | 4 (green) | 4,5 (green) | 3 (yellow) |
| S8 Kubernetes | 2 (orange) | 2 (orange) | 2,5 (orange) |
| S11 System-Design | 4,5 (green) | 4,5 (green) | 2,5 (orange) |
| S13 Security | 2 (orange) | 3,5 (yellow) | 1 (red) |

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## Skill-Gap-Analyse Team
| Skill | Team-Mean (n=10) | Soll | Gap | Priorität |
|---|---|---|---|---|
| S13 Security-Hardening | 2,1 | 3 | -0,9 | **HOCH** |
| S8 Kubernetes | 2,3 | 3 | -0,7 | **HOCH** |
| S7 Kafka | 2,4 | 3 | -0,6 | mittel |

**Top-3-Überschuss**: S12 Performance-Tuning (4,3 vs. 4,0); S4 SQL (4,2 vs. 4,0); S11 System-Design (3,9 vs. 4,0).

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## Team-Initiativen
1. **Security-Hardening-Training** (Top-Lücke S13): externes 3-Tage-Training für 4 MA mit Lücke ≥1,5 (Q3-Start).
2. **Kubernetes-Coaching** (S8): internes Coaching durch [[MA-x]] (Kubernetes-Expert) — Friday-Tech-Format.
3. **Mentoring-Wirkungs-Ausbau**: [[MA-b2]] mit S15=4,5 als formeller Mentor für Juniors.

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## Workforce-Planning-Beitrag (Cluster-Aggregation)

**Top-5 Team-Strengths**:
- S12 Performance-Tuning (4,3) · S4 SQL (4,2) · S5 PostgreSQL (4,1) · S1 Java/Kotlin (3,9) · S11 System-Design (3,9)

**Top-5 Team-Gaps**:
- S13 Security · S8 Kubernetes · S7 Kafka · S14 ADR · S3 Go

**Recruiting-Empfehlung**: bei nächster Senior-Backend-Stelle Profil mit S13 + S8 + S7 Schwerpunkt.