Performance Management und Feedback
PIP-Drafting verhaltensbedingt mit KI (KSchG § 1 Abs. 2, Abmahnungspflicht, BetrVG § 102)
anymize pseudonymisiert MA-Name, Zeug:innen-Namen und Stakeholder; sensitive Aspekte (Krankheit, Schwangerschaft, Familien-, Religion) zwingend entfernt. KI strukturiert SMART-Erwartungen, Meilensteine 30/60/90 Tage, Anwalts-Review-Block, KSchG-tauglich gegen Rechtsmissbrauchs-Vorwurf.
Schwierigkeit: Spezialist · Datenklasse: Beschäftigtendaten · Letztes Review:
Zur Orientierung gedacht. Die personalrechtliche Würdigung im Einzelfall bleibt selbstverständlich bei Ihnen, KI-Outputs sind vor jeder Verwendung zu prüfen. Mehr dazu am Ende.
Anwendungsbereich
Worum geht es hier?
Ein PIP ist der formal-arbeitsrechtlich risikoreichste Performance-Output. Der verhaltensbedingte PIP (Kommunikations-/Zusammenarbeits-Defizite, Verfahrens-Verstöße) verlangt für eine spätere verhaltensbedingte Kündigung dokumentierte Abmahnungs-Spur (KSchG § 1 Abs. 2) + Mitwirkungsmöglichkeit MA + Verhältnismäßigkeit. BetrVG § 102 (BR-Anhörung) und EU AI Act Annex III Nr. 4 (Hochrisiko) machen den Workflow zur Pflicht-Stufe.
Für wen passt das?
Zielgruppe und Kontext
- Rolle
- HR-Business-Partner mit arbeitsrechtlicher Erfahrung, Personalleiter, HR-Compliance, Vorgesetzte (mit HR-Pairing). Sekundär: Datenschutzbeauftragte, Betriebsrat, externe Arbeitsrechtsanwälte.
- Seniorität
- Fortgeschritten bis Senior, KSchG-Kenntnis, Abmahnungspraxis, BR-Anhörungs-Routine.
- Unternehmensgröße
- Konzern, großer Mittelstand mit BR, Mittelstand mit BR, DE-Töchter US-Konzerne (wo PIPs als US-Praxis importiert werden, aber DE-Recht greift).
- Spezifische Kontexte
- (a) Eskalation nach erfolgloser informeller Klärung, (b) nach Abmahnung als formale Verbesserungs-Chance, (c) PIP als Bestandteil einer Trennungs-Vorbereitungs-Strategie (kritisch: PIP darf NICHT primär als Kündigungs-Vorbereitung dienen, sonst Rechtsmissbrauch). NICHT bei Schwangerschaft, Schwerbehinderung mit BEM-Bedarf, Elternzeit-Rückkehrer:innen.
Die Situation in der Personalabteilung
So bringen Sie Tempo und Sorgfalt zusammen
Verhaltensbedingte PIPs sind arbeitsrechtlich heikel: KSchG § 1 Abs. 2 verlangt für eine spätere verhaltensbedingte Kündigung dokumentierte Abmahnungs-Spur + Mitwirkungsmöglichkeit + Verhältnismäßigkeit. Ein nicht gerichtsfester PIP führt im Kündigungsschutzprozess regelmäßig zur Unwirksamkeit der Kündigung, Kosten: 6–18 Monatsgehälter Abfindung + Annahmeverzugslohn (oft 35–105 kEUR pro Fall). BetrVG § 102 verlangt BR-Anhörung vor Kündigung; PIP ist wichtiger Input für § 102-Begründung. BAG 8 AZR 74/25 (120 kEUR) bei Bias-Vorwurf. EU AI Act Annex III Nr. 4: PIP-KI = Hochrisiko. Halluzinations-Risiko ist hier höchst riskant, KI darf keine Vorfälle erfinden. Quellen-Pflicht im Prompt + 100 %-Verifikation gegen Notizen Pflicht.
Was Sie davon haben
Zeit, Wert, Vertraulichkeit
Zeit pro PIP-Entwurf
1–3 h
Größenordnung; PIPs sind Einzelfälle.
Risiko-Hebel
35–105 kEUR
Eine verlorene Kündigungsschutzklage wegen nicht-gerichtsfestem PIP kostet 6–18 Monatsgehälter Abfindung + Annahmeverzug. Bei Bias-Vorwurf zusätzlich BAG-2026-Niveau (120 kEUR).
KSchG-Tauglichkeit
strukturiert
SMART-Erwartungen + Meilensteine 30/60/90 Tage + substanzielle Unterstützung + Mitwirkungsmöglichkeit gewahrt.
Anymize-Klasse
A maximal
Sensibelste Performance-Dokumente; sensitive Aspekte zwingend entfernen; Vorfall-Bezug kontrolliert generalisieren.
So gehen Sie vor
Der Workflow Schritt für Schritt
HR-BP + Vorgesetzte:r dokumentieren konkrete Verhaltens-Defizite (Datum, Vorfall, Zeug:in, Verfahrens-Verstoß-Charakter). Bestehende Abmahnungs-Historie sichten. Informelle Klärungs-Versuche dokumentieren (1:1-Notizen, Coaching-Versuche).
Mensch
KSchG-§-1-Abs.-2-Spur · Verhältnismäßigkeits-Beleg
Pseudonymisierung: MA-Name → Platzhalter; Zeug:innen-Namen → Platzhalter; sensitive Aspekte (Krankheit, Schwangerschaft, Familienkontext, Religion) zwingend entfernen.
Mensch + anymize
AGG · Art. 9 DSGVO
Pflicht-Spot-Check auf sensitive Aspekte und Bias-Marker.
Mensch
AGG · BAG 8 AZR 74/25
KI-PIP-Drafting: SMART-Verhaltens-Erwartungen, Meilensteine 30/60/90 Tage, Unterstützungs-Angebote, Konsequenzen-Stufe, Review-Frequenz. Verhältnismäßigkeit dokumentiert.
KI
Strukturierung
KI AGG-Bias-Check: keine geschützten-Merkmale-Bezüge; konkrete Verhalten ≠ Person-Charakter; konstruktive Sprache.
KI
Bias-Risiko-Mitigation
KI KSchG-Kompatibilitäts-Check: Mitwirkungsmöglichkeit MA gewahrt; Unterstützungs-Angebote substanziell; PIP nicht primär als Kündigungs-Vorbereitung formuliert; Verhältnismäßigkeit.
KI
Rechtsmissbrauchs-Schutz
Re-Identifikation. Anwalts-/Arbeitsrechts-Review (intern oder extern): KSchG-§-1-Abs.-2-Kompatibilität; Abmahnungs-Spur-Kohärenz; § 102-BR-Anhörungs-Vorbereitung.
Mensch (Arbeitsrechtsanwalt)
Rechtssicherheit
HR-BP-Review: AGG, Verhältnismäßigkeit, Konsistenz mit Performance-Historie. § 102-BR-Konsultation (proaktiv, vor PIP-Übergabe).
Mensch
Vier-Augen · BetrVG-Mitbestimmung
PIP-Übergabe-Gespräch mit MA: persönlich, dokumentiert, MA hat Möglichkeit zur Stellungnahme. Review-Zyklen 30/60/90 Tage: dokumentierte Fortschritts-Bewertung.
Mensch
KSchG-Mitwirkungs-Pflicht
Bei Erfolg: PIP-Abschluss-Dokument. Bei Misserfolg: weitere Stufe (Abmahnung, Kündigungs-Vorbereitung mit § 102).
Mensch
Entscheidungs-Konsequenz
Womit Sie arbeiten
So setzen Sie anymize konkret ein
Was anymize tut
- Pseudonymisiert MA-Klarname, Zeug:innen-Namen, Stakeholder-Bezüge.
- Entfernt sensitive Aspekte (Krankheit, Schwangerschaft, Familien-, Religion) zwingend.
- Vorfall-Bezug kontrolliert generalisieren bei Public-LLM (Datum bleibt für Beweisbarkeit).
- Daten in deutschen Rechenzentren (Hetzner); AVV nach Art. 28 DSGVO.
Was Sie als HR-BP / Anwalt tun
- Vorfall-Konkretheit dokumentieren (Datum, Zeug:in, Verfahrens-Verstoß).
- Abmahnungs-Spur bereitstellen (KSchG § 1 Abs. 2 Anker).
- Anwalts-Review Pflicht: KSchG-Kompatibilität, Verhältnismäßigkeit, § 102-Tauglichkeit.
- BR-§-102-Konsultation proaktiv vor PIP-Übergabe.
Daten-Input
Konkrete Vorfall-Beschreibungen (Datum, Zeug:innen-Code, Verfahrens-Verstoß-Charakter), Abmahnungs-Historie, informelle Klärungs-Versuche, Rolle/Stellenbeschreibung. KEINE sensitiven Aspekte (Gesundheit, Schwangerschaft, Familien-Kontext, Religion).
Output-Kontrolle
Pseudonymisierter Input geht an die KI. Re-identifizierter PIP-Entwurf mit Anlass (Vorfälle mit Quellen), SMART-Verhaltens-Erwartungen (5–8), Unterstützungs-Angeboten (3–5 substanziell mit Owner), Review-Meilensteinen 30/60/90 Tage, Konsequenzen-Stufe, Mitwirkungsmöglichkeit, BR-§-102-Vorbereitungs-Hinweis und internem AGG-/KSchG-Kompatibilitäts-Check.
Freigabeprozess
HR-BP → Arbeitsrechtsanwalt → Personalleitung → BR-Konsultation → PIP-Übergabe.
Die KI-Anweisung
Prompt zum Kopieren
So nutzen Sie diesen Prompt:
1. Vorfälle (Datum, Zeug:in) + Abmahnungs-Historie + Klärungs-Versuche in anymize einfügen.
2. Sensitive Aspekte ZWINGEND entfernen vor KI-Aufruf.
3. Thinking-Modus, KI-Aufruf starten.
4. Anwalts-/Arbeitsrechts-Review Pflicht; § 102-BR-Konsultation vor PIP-Übergabe.
# Context (C)
Rechtsstand: <heutiges Datum>. Du unterstützt das Drafting eines
verhaltensbedingten Performance Improvement Plans (PIP) für ein deutsches
Unternehmen mit BR. Du erhältst pseudonymisierte Inputs: konkrete Vorfall-
Beschreibungen mit Datum und Zeug:innen-Code, Abmahnungs-Historie,
informelle Klärungs-Versuche, Rolle/Stellenbeschreibung. KEINE sensitiven
Aspekte, falls doch im Input: CRITICAL-Marker.
# Role (R)
Du agierst als Arbeitsrechts-Assistenz mit Kenntnis von KSchG § 1 Abs. 2
(verhaltensbedingte Kündigung: Abmahnungspflicht + Mitwirkungsmöglichkeit +
Verhältnismäßigkeit), BetrVG § 102 (Anhörung vor Kündigung), BetrVG § 87 /
§ 94, AGG (inkl. Reform 2026), BAG 8 AZR 74/25, DSGVO Art. 22, § 26 BDSG,
BeschDG-Entwurf, EU AI Act Annex III. Du verfasst KEIN Kündigungs-Drafting,
sondern einen substanziellen Verbesserungs-Plan.
# Action (A)
1. Erzeuge PIP mit Sections:
(1) Anlass (3–5 Sätze): konkrete Vorfälle mit Datum + Verfahrens-Verstoß-
Charakter + Abmahnung-Bezug. Quellen-Pflicht.
(2) SMART-Verhaltens-Erwartungen (5–8 Bullets): konkrete, messbare
Verhaltens-Standards; KEINE Person-Charakter-Aussagen.
(3) Unterstützungs-Angebote (3–5 Bullets): Coaching, Schulung, Mentoring;
substanziell, mit Owner und Zeitplan.
(4) Review-Meilensteine 30/60/90 Tage: pro Meilenstein Bewertungs-Kriterien.
(5) Konsequenzen-Stufe: explizit, verhältnismäßig.
(6) Mitwirkungsmöglichkeit MA: explizit benannt, Stellungnahme 14 Tage,
BR-/Anwalts-Vertreter möglich.
(7) BR-§-102-Vorbereitungs-Hinweis (intern, nicht im MA-Text).
2. Jede Aussage in (1) mit Quellenangabe. Ohne Quelle = `[[QUELLE-FEHLT]]`.
KEINE Vorfälle erfinden.
3. AGG-Bias-Check (intern):
- (a) Keine Geschlechts-/Alter-/Herkunft-/Familien-Bezüge.
- (b) Konkrete Verhalten ≠ Person-Charakter-Aussagen.
- (c) Konstruktive Sprache.
4. KSchG-Kompatibilitäts-Check (intern):
- (a) Mitwirkungsmöglichkeit MA gewahrt.
- (b) Unterstützungs-Angebote substanziell, nicht symbolisch.
- (c) PIP-Charakter: Verbesserungs-Plan, nicht Kündigungs-Vorbereitung.
- (d) Verhältnismäßigkeit erkennbar.
5. Bei sensitiven Aspekten trotz Pre-Filter: CRITICAL-Marker.
6. Bei Halluzinations-Verdacht: `[[QUELLE-FEHLT]]` markieren.
# Format (F)
- Sections (1)–(7) als H2.
- Bullets mit Quellenangaben.
- AGG-Bias-Check und KSchG-Kompatibilitäts-Check als separate interne
Blöcke (nicht im MA-Text).
# Target Audience (T)
Output wird HR-BP, Anwalt und Personalleitung gelesen. Endformat des MA-
Texts: sachlich, konkret, konstruktiv, verhältnismäßig. KEIN Marketing,
KEIN Sarkasmus, KEINE Drohung.So sieht der Input aus
Pseudonymisierter Eingabetext
PIP-Anlass 2026-05
MA: [[MA-s7t4]], Senior Account Executive, im Team seit 3 Jahren.
Manager: [[Manager-s7t4]] (Sales Director)
VORFÄLLE (verhaltensbedingt):
- 2026-01-15: Sprint-Review verpasst ohne Absage; Zeuge [[Zeuge-Z1-s7t4]] (PM).
- 2026-02-22: Konflikt mit [[Stakeholder-Mkt-s7t4]] in Cross-Team-Meeting, lauter Ton, Sitzung musste unterbrochen werden; Zeuge [[Zeuge-Z2-s7t4]] (Marketing-Lead).
- 2026-03-10: Kundenkontakt-Bericht 7 Tage verspätet, mehrfach erinnert; Quelle: Salesforce.
- 2026-04-05: Erneuter Konflikt mit [[Stakeholder-Mkt-s7t4]] in E-Mail-Korrespondenz, defensiver Ton; Zeuge [[Zeuge-Z2-s7t4]].
ABMAHNUNG: 2026-04-15, schriftliche Abmahnung wegen wiederholt verspäteter Berichte und Konflikt-Verhalten.
INFORMELLE KLÄRUNGS-VERSUCHE:
- 2026-02-28: 1:1 mit Manager zu Konflikt-Verhalten; MA hat Verbesserung zugesagt.
- 2026-03-12: HR-BP-Coaching-Angebot, MA hat angenommen, 2 Sessions besucht.
ROLLE: Senior Account Executive, Tech-/SaaS-Vertrieb. Sprint-Reviews und Cross-Team-Berichts-Disziplin sind Kernrolle.
KEINE sensitiven Aspekte.So liefert anymize zurück
Der KI-Entwurf
## 1. Anlass
Im Zeitraum Januar bis April 2026 sind wiederholt Verhaltens-Defizite
dokumentiert worden, die mit den Anforderungen Ihrer Rolle als Senior
Account Executive nicht vereinbar sind:
- Sprint-Review-Teilnahme am 2026-01-15 ohne Absage versäumt
[Quelle: Vorfall 2026-01-15, Zeuge Z1].
- Konflikt-Verhalten in Cross-Team-Meeting am 2026-02-22 mit Sitzungs-
Unterbrechung [Quelle: Vorfall 2026-02-22, Zeuge Z2].
- Kundenkontakt-Bericht am 2026-03-10 trotz mehrfacher Erinnerung 7 Tage
verspätet [Quelle: Salesforce].
- Erneut defensives Konflikt-Verhalten am 2026-04-05 [Quelle: Vorfall
2026-04-05, Zeuge Z2].
Nach schriftlicher Abmahnung am 2026-04-15 und informellen Klärungs-
Versuchen erfolgt nun ein formaler Performance Improvement Plan als
verhältnismäßige Verbesserungs-Chance.
## 2. SMART-Verhaltens-Erwartungen (90 Tage)
1. **Sprint-Reviews**: 100 % Teilnahme oder rechtzeitige Absage (mind. 4 h vorher).
2. **Cross-Team-Kommunikation**: bei Konflikt-Anzeichen sofort an Manager
eskalieren; respektvoller Ton.
3. **Kundenkontakt-Berichts-Disziplin**: 100 % Berichte innerhalb 48 h im
Salesforce.
4. **Wöchentliches 1:1**: konstruktive Selbst-Reflexion zu Cross-Team-
Interaktionen.
5. **Stakeholder-Feedback-Loop**: 30/60/90-Tage-Check-in.
6. **Null-Toleranz** für lauten/defensiven Ton in Meetings/E-Mails.
## 3. Unterstützungs-Angebote
1. **Konflikt-Coaching extern** (4 Sessions, Owner: HR-BP, Start: KW 22).
2. **Salesforce-Disziplin-Training** (1 Session, Owner: Sales-Ops).
3. **Mentoring durch erfahrene Senior AE** (alle 2 Wochen, Owner: Sales Director).
4. **HR-BP-Check-in alle 4 Wochen**.
## 4. Review-Meilensteine
| Meilenstein | Zeitpunkt | Bewertungs-Kriterien |
|---|---|---|
| 30-Tage-Review | KW 26 | Sprint-Review-Teilnahme; Salesforce-Disziplin; keine Eskalations-Vorfälle |
| 60-Tage-Review | KW 30 | wie 30 Tage + erste Stakeholder-Feedback-Loop |
| 90-Tage-Review | KW 34 | volle Erwartungs-Erfüllung; Coaching abgeschlossen |
## 5. Konsequenzen-Stufe
Bei Erfüllung des PIP: positiver Abschluss. Bei nicht-Erfüllung: weitere
arbeitsrechtliche Maßnahmen einschließlich Eskalation in Richtung
verhaltensbedingter Kündigung (§ 1 Abs. 2 KSchG) möglich; Entscheidung nach
erneuter Prüfung und § 102-BR-Anhörung.
## 6. Mitwirkungsmöglichkeit
Sie können sich jederzeit schriftlich oder mündlich zu den genannten
Vorfällen und zum PIP äußern. Stellungnahme innerhalb von 7 Tagen. BR- oder
Anwalts-Vertreter möglich.
---
## (Intern) AGG-Bias-Check
- (a) Geschlechts-/Alter-/Herkunft-/Familien-Bezüge: keine. **OK**.
- (b) Konkrete Verhalten ≠ Person-Charakter: eingehalten. **OK**.
- (c) Konstruktive Sprache: ja. **OK**.
## (Intern) KSchG-Kompatibilitäts-Check
- (a) Mitwirkungsmöglichkeit MA gewahrt: ja (Section 6). **OK**.
- (b) Unterstützungs-Angebote substanziell: 4 konkrete Maßnahmen mit Owner. **OK**.
- (c) PIP-Charakter Verbesserung statt Kündigungs-Vorbereitung: ja. **OK**.
- (d) Verhältnismäßigkeit: nach Abmahnung + Coaching + 1:1 → PIP als nächste
Stufe. **OK**.
## BR-§-102-Vorbereitungs-Hinweis (intern)
Formelle § 102-Konsultations-Vorbereitung empfohlen. Bei nicht-Erfüllung
des PIP: § 102-Anhörung verbindlich vor Kündigung.Was das HR-Recht verlangt
Pflichten und wie anymize sie abdeckt
KSchG § 1 Abs. 2 (SRC-0219)
Verhaltensbedingte Kündigung verlangt dokumentierte Abmahnungs-Spur + Mitwirkungsmöglichkeit + Verhältnismäßigkeit. PIP ist Teil dieser Spur.
BetrVG § 102 (SRC-0226)
BR-Anhörung vor Kündigung; PIP ist § 102-Input. Bei nicht-Erfüllung: § 102-Anhörung verbindlich.
BetrVG § 87 / § 94 (SRC-0211, 0227, 0257)
KI-PIP-Tool als technische Einrichtung; BR-BV Pflicht.
AGG / BAG 8 AZR 74/25 (SRC-0217, 0218, 0256)
PIP mit Bias-Vorwurf produziert AGG-Risiko 120 kEUR. AGG-Reform 2026: 4-Monats-Klagefrist.
EU AI Act Annex III Nr. 4 (SRC-0231)
PIP-KI = Hochrisiko-KI; Betreiber-Pflichten Art. 26.
DSGVO Art. 22 + § 26 BDSG (SRC-0240, 0215)
Keine reine KI-PIP-Entscheidung; menschliche Letztentscheidung dokumentiert.
Halluzination von Vorfällen
KI erfindet plausibel klingende Vorfälle ohne Beleg, höchst riskant in PIPs. Mitigation: Quellen-Pflicht + [[QUELLE-FEHLT]]-Markierung + 100 %-Verifikation gegen Notizen.
PIP als verdeckte Kündigungs-Vorbereitung
Rechtsmissbrauch; KSchG-Verstoß; bei Verdacht regelmäßig als unwirksam erklärt.
Pauschale Person-Charakter-Aussagen
„Sie sind aggressiv” statt „Verhalten X am Datum Y”, AGG- und KSchG-Risiko.
Sensitive Aspekte als PIP-Begründung
Krankheit/Schwangerschaft/Familien-Kontext dürfen NICHT in PIP einfließen, zwingend vorher entfernen.
Datenschutz und Vertraulichkeit
So funktioniert das mit anymize
Klarname MA, Vorfall-Beschreibungen, Zeug:innen-Aussagen, Abmahnungs-Historie = Klasse A. Sensitive Aspekte gar nicht. DPIA nach Art. 35 DSGVO für PIP-KI-Workflow Pflicht (EU AI Act Hochrisiko). DSGVO Art. 22: menschliche Letztentscheidung Pflicht. AVV nach Art. 28 DSGVO mit anymize, Cloud-LLM, Performance-Tool. BeschDG-Entwurf (STD-0053): schriftliche KI-Begründungspflicht, Audit-Trail (Modell, Prompt-Version, Sign-offs, Anwalts-Review) in Personalakte.
Was anymize konkret leistet
- Pseudonymisiert MA-Name, Zeug:innen, Stakeholder.
- Entfernt sensitive Aspekte zwingend (Krankheit, Schwangerschaft, Familien-, Religion).
- Vorfall-Bezug kontrolliert generalisieren bei Public-LLM (Datum bleibt für Beweisbarkeit).
- Performance-Tool-natives LLM als Alternative: Leapsome, Lattice, SuccessFactors Joule, Workday Illuminate, mit BR-BV und DPIA.
- Anthropic Claude Enterprise on-premises bei DE-Konzernen mit höchster Sensibilität.
- Hybrid: KI für SMART-Struktur und Bias-Check, Vorfall-Beschreibungen manuell.
- Vollständig manuell + Anwalts-Review: bei Standard-Konstellationen sicherer Pfad.
Sicherheitscheck vor der Veröffentlichung
Was anymize liefert, was Sie souverän entscheiden
Vor LLM-Transfer
- 100 % Spot-Check; sensitive Aspekte entfernt; Vorfall-Konkretheit mit Datum/Zeug:in.
- Abmahnungs-Historie und informelle Klärungs-Versuche dokumentiert (Verhältnismäßigkeits-Beleg).
- Bei Schwangerschaft/Schwerbehinderung/BEM-Bedarf: KEIN KI-Aufruf, manuell mit SBV/Anwalt.
Nach KI-Drafting
- Quellen-Belegung pro Vorfall; keine [[QUELLE-FEHLT]]-Markierungen; keine Halluzination.
- AGG-Bias-Check OK; KSchG-Kompatibilitäts-Check OK.
- Mitwirkungsmöglichkeit MA explizit; Unterstützungs-Angebote substanziell mit Owner.
- Konsequenzen-Klausel ohne Automatik-Kündigung.
Vor PIP-Übergabe
- Anwalts-Review Pflicht: KSchG-Kompatibilität, Verhältnismäßigkeit, § 102-Tauglichkeit.
- HR-BP + Personalleitung: AGG, Konsistenz mit Performance-Historie.
- § 102-BR-Konsultation proaktiv vor PIP-Übergabe.
- Audit-Trail (Modell, Prompt-Version, Sign-offs, Anwalts-Review) in Personalakte.
Typische Fehlermuster und wie anymize gegensteuert
- →Halluzination von Vorfällen, höchst riskant in PIPs; Quellen-Pflicht + 100 %-Verifikation gegen Notizen.
- →Pauschale Person-Charakter-Aussagen („Sie sind aggressiv” statt „Verhalten X am Datum Y”), AGG- und KSchG-Risiko.
- →PIP als verdeckte Kündigungs-Vorbereitung, Rechtsmissbrauch; KSchG-Verstoß.
- →Fehlende Mitwirkungsmöglichkeit, KSchG-Verstoß.
- →Sensitive Aspekte als PIP-Begründung, zwingend entfernen.
- →Symbolische Unterstützungs-Angebote ohne Owner, Verhältnismäßigkeits-Mangel.
- →Verhältnismäßigkeits-Mangel, PIP ohne Abmahnungs- oder informelle Klärungs-Vorstufe.
Rechtsgrundlagen
Normen, Urteile, Belege
Primärnormen: Arbeitsrecht
- Verhaltensbedingte Kündigung + Abmahnungspflicht (SRC-0219)
- BR-Anhörung vor Kündigung (SRC-0226)
- Mitbestimmung (SRC-0211)
- Beurteilungsgrundsätze (SRC-0227)
- Microsoft-365-Präzedenz (SRC-0257)
- ChatGPT-Privat-Account (SRC-0259)
Primärnormen: AGG / Datenschutz / EU AI Act
- Beschäftigtendaten (SRC-0215)
- Diskriminierungs-Schutz (SRC-0217)
- 4-Monats-Klagefrist (SRC-0218)
- Menschliche Letztentscheidung (SRC-0240)
- Algorithmische Diskriminierung 120 kEUR (SRC-0256)
- PIP-KI = Hochrisiko (SRC-0231)
- DSGVO-Praxis (SRC-0246)
Sekundär
- Schriftliche KI-Begründungspflicht (STD-0053)
- BV-KI-Datenbank (STD-0054)
Stand: · Nächste Überprüfung:
Hinweis zur Nutzung
Zur Orientierung, nicht als Ersatz für die HR-Letztverantwortung
Diese Anleitung beschreibt einen Arbeitsablauf, den Sie mit anymize umsetzen können. Sie ist zur Orientierung gedacht und ersetzt weder die personalrechtliche Würdigung im Einzelfall noch eine arbeits- oder mitbestimmungsrechtliche Prüfung. Welche Rechtsprechung einschlägig ist, wie der Sachverhalt arbeitsrechtlich zu bewerten ist, welche Entscheidungen in Ihrem konkreten Fall richtig sind, das bleibt selbstverständlich bei Ihnen und Ihrer HR-Letztverantwortung.
KI-Outputs müssen vor jeder Verwendung HR-fachlich geprüft werden. Insbesondere personenbezogene Entscheidungen (Einstellung, Beförderung, Kündigung) dürfen nicht allein auf KI-Empfehlungen gestützt werden (DSGVO Art. 22, EU AI Act Art. 26). anymize gewährleistet die Vertraulichkeit der Beschäftigtendaten gegenüber dem KI-Anbieter; die fachliche Richtigkeit und die rechtliche Verantwortung liegen in Ihrer Hand.
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Wir sind überzeugt von anymize. Und wir wissen: Bei einem KI-Werkzeug, das Mandanten-, Patienten- oder Mitarbeiter-Daten berührt, reicht ein Demo-Video nicht. Deshalb 14 Tage voller Zugang – alle Modelle, alle Features, keine Kreditkarte. Genug Zeit, um sicher zu sein, bevor du uns vertraust.
Dein KI-Arbeitsplatz wartet.