Performance Management und Feedback
PIP-Drafting personenbedingt mit KI (Leistung dauerhaft unzureichend, Negativprognose)
anymize pseudonymisiert MA-Name, FK, Vergleichs-Kollegen. KI strikte personenbedingte Terminologie, KEINE „Pflichtverletzung”, „Abmahnung”, „Vorwerfbarkeit”. Negativprognose-Anker, Erschöpfung milderer Mittel, BEM-Pflicht-Vorab-Check.
Schwierigkeit: Spezialist · Datenklasse: Beschäftigtendaten · Letztes Review:
Zur Orientierung gedacht. Die personalrechtliche Würdigung im Einzelfall bleibt selbstverständlich bei Ihnen, KI-Outputs sind vor jeder Verwendung zu prüfen. Mehr dazu am Ende.
Anwendungsbereich
Worum geht es hier?
Der personenbedingte Kündigungsgrund ist der arbeitsrechtlich schwierigste des KSchG § 1 Abs. 2: keine Vorwerfbarkeit, aber Negativprognose erforderlich. BAG-Linie verlangt: objektivierbare dauerhafte Leistungsunterschreitung ≥12 Monate, Negativprognose, Erschöpfung milderer Mittel, Interessenabwägung. Halluzinations-Risiko KI: US-Bias produziert „Pflichtverletzung”-Formulierungen, torpediert personenbedingten Charakter.
Für wen passt das?
Zielgruppe und Kontext
- Rolle
- HR-Business-Partner (Primärnutzer), Personalleiter (Eskalation), HR-Compliance. Sekundär: Führungskraft, interne Rechtsabteilung (Pflicht), BR-Vorsitz, BEM-Beauftragte, SBV.
- Seniorität
- Senior, personenbedingter Fall verlangt präzises Verständnis der KSchG-Trias und Abgrenzung zu krankheitsbedingten Kündigungen.
- Unternehmensgröße
- Konzerne und großer Mittelstand mit eigener Arbeitsrechts-Funktion. Besonders relevant für DE-Töchter US-Konzerne (Verwechslung „low performer” mit verhaltensbedingt).
- Spezifische Kontexte
- Dauerhafte Leistungsunterschreitung (≥1/3 unter Team-Durchschnitt über ≥12 Monate) bei erkennbar nicht steuerbarer Defizit-Ursache: nachlassende kognitive Geschwindigkeit, fehlende Eignung trotz Schulung, technologischer Wandel ohne Reskilling-Erfolg. Ausgeschlossen: akute Erkrankung (→ krankheitsbedingt, § 167 SGB IX), Konflikt, Stellenabbau.
Die Situation in der Personalabteilung
So bringen Sie Tempo und Sorgfalt zusammen
Der personenbedingte Kündigungsgrund verlangt Negativprognose: das Gericht muss überzeugt werden, dass auch in Zukunft die Leistung nicht den vertraglich geschuldeten Mindeststandard erreichen wird, obwohl keine Vorwerfbarkeit besteht. BAG-Linie verlangt: (1) Objektivierbare, dauerhafte Leistungsunterschreitung (≥1/3 unter Vergleichsgruppe über ≥12 Monate), (2) Negativprognose, (3) Erschöpfung milderer Mittel (Umorganisation, leidensgerechter Arbeitsplatz, Versetzung), (4) Interessenabwägung. Wird schlampig formuliert oder mit verhaltensbedingten Elementen vermengt („Pflichtverletzung”, „Abmahnung”), kippt der PIP im Kündigungsschutzprozess. Zusätzlich kritisch: medizinische Abklärung muss erfolgt sein, sonst rutscht der Fall in den krankheitsbedingten Kanon (§ 167 SGB IX BEM-Pflicht). LLM neigt zu „Vorwerfbarkeits”-Formulierungen (US-Bias), das torpediert den personenbedingten Charakter.
Was Sie davon haben
Zeit, Wert, Vertraulichkeit
Zeit pro PIP-Entwurf
1–3 h
Größenordnung; selten (1–5 Fälle pro 1.000 MA p.a.).
Risiko-Hebel
40–120 kEUR
Verlorene personenbedingte Kündigungsschutzklage = 8–18 Monatsgehälter Abfindung + Annahmeverzugslohn.
Terminologie-Disziplin
Pflicht
Strikte personenbedingte Sprache: „Leistungsunterschreitung”, „Eignungsdefizit”, „Verbesserungs-Erwartung”, KEINE verhaltensbedingten Begriffe.
Anymize-Klasse
A kritisch
Personenbedingter PIP enthält sensibelste Beschäftigten- und Vergleichsdaten.
So gehen Sie vor
Der Workflow Schritt für Schritt
Vorab-Triage: Liegt verhaltens-, personen-, krankheits- oder betriebsbedingter Fall vor? Bei Indizien für Krankheit (häufige AU, Burn-out-Verdacht, BEM-Trigger), STOP, BEM-Workflow (§ 167 SGB IX).
Mensch (HR-BP + interne Rechtsabteilung)
Falsche Kanon-Wahl = KSchG-Crash
Sammlung der Leistungs-Belege: objektiv messbare Defizite über ≥12 Monate; Vergleichsgruppe; bisherige Schulungs-/Versetzungs-Versuche.
Mensch
Negativprognose verlangt dauerhaft und objektivierbar
Pflicht-Plausibilitäts-Check: Wurde medizinische Ursache ärztlich ausgeschlossen? Wurde leidensgerechter Arbeitsplatz geprüft? Liegt Schwerbehinderung vor (SBV-Beteiligung, SGB IX)? Schwangerschaft? BR-Mandat (§ 103 BetrVG)?
Mensch
Mildere-Mittel-Erschöpfungs-Pflicht
Pseudonymisierung: [[MA-…]], [[FK-…]], [[Kollege-…]], [[Abt-…]]; medizinische Bezüge → [[Sensitiv-Med-…]]. Datumsangaben bleiben (Beweisbarkeit).
Mensch + anymize
§ 26 BDSG · DSGVO Art. 9 · Art. 28
KI-Erstentwurf personenbedingter PIP: strikte personenbedingte Terminologie, KEINE verhaltensbedingten Begriffe.
KI
Strukturierung gegen KSchG-personenbedingte Anforderungen
Halluzinations-Audit + Terminologie-Audit: jeder Begriff „Pflichtverletzung/Versäumnis/Disziplinverletzung/Abmahnung” muss raus; jede Defizit-Aussage gegen Quelle.
Mensch
KSchG-Wirksamkeit hängt am Kanon
Rück-Substitution. Arbeitsrechts-Check durch interne Rechtsabteilung (Pflicht): Negativprognose-Tragfähigkeit, Erschöpfung milderer Mittel dokumentiert, keine Vermengung.
Mensch + anymize
BAG-Linie personenbedingt
BR-/SBV-Beteiligung: § 90 BetrVG (Information neue Technik), bei Schwerbehinderung SBV-Pflicht-Beteiligung.
Mensch
BetrVG · SGB IX
Übergabe im strukturierten Gespräch (FK + HR-BP + ggf. SBV); Aushändigung, Stellungnahme-Möglichkeit; Archivierung; Review-Termine.
Mensch + System
Mitwirkungsraum; KSchG-Audit-Trail
Womit Sie arbeiten
So setzen Sie anymize konkret ein
Was anymize tut
- Pseudonymisiert MA-Name, FK, Vergleichs-Kollegen; medizinische Bezüge separat als [[Sensitiv-Med-…]].
- Datumsangaben und Kennzahlen bleiben für Beweisbarkeit.
- Personenbedingt-Modus erkennt medizinische Termini und fragt aktiv nach Krankheits-Abgrenzung.
- Daten in deutschen Rechenzentren (Hetzner); AVV nach Art. 28 DSGVO.
Was Sie als HR-BP / interne Rechtsabteilung tun
- Vorab-Triage: Krankheits-Ursache ärztlich ausschließen vor PIP-Start (sonst BEM-Workflow).
- Mildere-Mittel-Erschöpfungs-Dokumentation: Schulungen, Versetzung, technische Hilfsmittel mit Datum.
- Terminologie-Audit: jeder Begriff „Pflichtverletzung/Abmahnung” muss raus.
- Bei Alter ≥50: zwingend AGG-Vorab-Check.
Daten-Input
Konkrete Leistungs-Belege (Datum, Output-Volumen, Vergleichswert ≥12 Monate), bisherige Schulungs-/Versetzungs-Versuche mit Datum/Ergebnis, ärztliche Vor-Abklärung-Bestätigung (medizinische Ursache ausgeschlossen), Stellenbeschreibung. KEINE medizinischen Details (separate Akte).
Output-Kontrolle
Pseudonymisierter Input geht an die KI. Re-identifizierter personenbedingter PIP mit Anlass, Leistungs-Defizit mit Vergleichsbasis, mildere Mittel mit Datum/Ergebnis, SMART-Verbesserungs-Erwartungen (NICHT „Ziele”), Meilensteine 30/60/90 Tage, substanzielle Unterstützungs-Angebote, Negativprognose-Indikatoren, Konsequenzen-Klausel OHNE Automatik-Kündigung, AGG-Selbst-Check.
Freigabeprozess
HR-BP → interne Rechtsabteilung (Pflicht bei personenbedingt) → BR-Konsultation → ggf. SBV bei Schwerbehinderung → Übergabe.
Die KI-Anweisung
Prompt zum Kopieren
So nutzen Sie diesen Prompt:
1. Vorab-Triage: medizinische Ursache ärztlich ausgeschlossen? Sonst BEM-Workflow.
2. Leistungs-Belege ≥12 Monate + mildere Mittel + ärztliche Bestätigung in anymize einfügen.
3. Thinking-Modus, KI-Aufruf starten.
4. Terminologie-Audit: jeder „Pflichtverletzung”-Begriff muss raus.
5. Interne Rechtsabteilung-Sign-off Pflicht; BR-/SBV-Beteiligung; Übergabe.
# Context (C)
Rechtsstand: <heutiges Datum>. Du unterstützt einen HR-Business-Partner bei
der Strukturierung eines **personenbedingten** Performance Improvement Plans
nach KSchG § 1 Abs. 2 BAG-Linie. Input ist pseudonymisiert. Datumsangaben
sind erhalten. Medizinische Indikatoren sind ausdrücklich aus dem Input
ausgeschlossen (DSGVO Art. 9).
**Striktes Gebot 1, Terminologie**: Du verwendest **NIEMALS** verhaltens-
bedingte Begriffe (`Pflichtverletzung`, `Versäumnis`, `Disziplinverletzung`,
`Abmahnung`, `Vorwerfbarkeit`). Personenbedingte Sprache:
`Leistungsunterschreitung`, `Eignungsdefizit`, `Verbesserungs-Erwartung`,
`Negativprognose-Indikator`.
**Striktes Gebot 2, Quellen**: Jede Defizit-Aussage hat eine Quellen-Stelle.
Fehlt sie, markiere mit `[[FEHLT IN QUELLE: konkrete Frage]]`.
**Striktes Gebot 3, Krankheits-Abgrenzung**: Wenn der Input Indizien für
eine medizinische Ursache enthält, **stoppe** und markiere
`[[STOPP: BEM-Workflow prüfen, krankheitsbedingt nicht personenbedingt]]`.
# Role (R)
Du agierst als arbeitsrechtskundige HR-Drafting-Assistenz mit Kenntnis der
BAG-Linie zu personenbedingten Kündigungen (low performer): KSchG § 1
Abs. 2, Negativprognose-Anforderungen, Erschöpfungs-Pflicht milderer Mittel.
# Action (A)
1. Strukturiere den PIP in 8 Sektionen: (1) Anlass und Berichtszeitraum
(≥12 Monate); (2) Leistungs-Defizit-Beschreibung mit Quellen-Verweis und
Vergleichsbasis; (3) Bisherige mildere Mittel mit Datum und Ergebnis;
(4) Verbesserungs-Erwartungen (NICHT „Ziele”); (5) Meilensteine
(30/60/90 Tage); (6) Unterstützungsangebote (konkret); (7) Review-Frequenz;
(8) Konsequenzen-Klausel ohne Automatik-Kündigung, mit Negativprognose-
Sprache.
2. In Sektion 2: Vergleichsbasis dokumentieren.
3. In Sektion 3: jede mildere Maßnahme mit Datum, Inhalt, Ergebnis. Wenn
fehlt → `[[FEHLT IN QUELLE]]`.
4. In Sektion 4: jede Verbesserungs-Erwartung SMART. Vermeide jeden
vorwerfbaren Ton.
5. In Sektion 8: NIEMALS „bei Nicht-Erreichung erfolgt Kündigung”. Erlaubt:
„Bei nicht erreichter Verbesserung wird die Frage einer dauerhaften
Eignungsunterschreitung erneut bewertet und im Rahmen des KSchG geprüft.”
6. Sektion „Arbeitsrechtlicher Selbst-Check (personenbedingt)” mit 10 Items.
7. Sektion „Krankheits-/AGG-/BR-Vorab-Check” mit 6 Items.
# Format (F)
- Sections 1–8 als Markdown H2.
- Sektion 2 als Tabelle | Datum | Defizit-Indikator | Vergleichswert |
Unterschreitung % | Quellen-Stelle |.
- Sektion 3 als Tabelle | Datum | Maßnahme | Ergebnis | Quellen-Stelle |.
- Selbst-Check als Checkliste mit 10 Items.
# Target Audience (T)
Output wird vom HR-BP gelesen, mit interner Rechtsabteilung qualitäts-
gesichert und nach interner Freigabe + BR-Beteiligung der Person übergeben.
Tonalität: sachlich, präzise, **nicht-wertend**, fair. Keine Charakter-
Zuschreibungen.So sieht der Input aus
Pseudonymisierter Eingabetext
Personenbedingter PIP-Vorbereitungs-Notizen [[MA-r4t9]] (54 J., m), Sachbearbeiter Operations
Abteilung [[Abt-x1y2]] | Führungskraft: [[FK-q8w7]]
Stichtag: 2026-05-12
Quantitative Leistungs-Belege (15 Monate):
- [[MA-r4t9]]: Ø 38 Vorgänge/Tag
- Team-Median [[Abt-x1y2]] (n=12): Ø 64 Vorgänge/Tag
- Unterschreitung: 41 %
- Fehlerquote: 8,2 % vs. Team 2,1 %
Bisherige mildere Mittel:
- 2024-Q3: Schulung „Operations-Workflows Refresher” (4 Tage), Output unverändert.
- 2025-Q1: Einzelcoaching durch [[Kollege-1-r4t9]] (8 Sessions), Verbesserung gering.
- 2025-Q3: Versetzung in einfacheres Sub-Team geprüft, keine offene Stelle.
- 2025-Q4: Technische Hilfsmittel (ergonomische Anpassung) umgesetzt, keine Veränderung.
Medizinische Vor-Abklärung (separat dokumentiert):
- Betriebsärztliche Untersuchung 2025-11-20: keine arbeitsmedizinisch relevante Einschränkung; kein BEM-Trigger.
- Kein Schwerbehindertenstatus; kein BR-Mandat.
Kontext:
- [[MA-r4t9]] seit 28 Jahren im Unternehmen, in der Sachbearbeitung seit Umstrukturierung 2022.
- Vorher in [[Abt-yz98]] (Lager) mit guten Leistungen, Umstellung auf Bildschirm-/CRM-Tätigkeit.So liefert anymize zurück
Der KI-Entwurf
## 1. Anlass und Berichtszeitraum
Performance Improvement Plan für [[MA-r4t9]], Berichtszeitraum 2025-01-01
bis 2026-03-31 (15 Monate dokumentierte Leistungs-Beobachtung). PIP-Laufzeit
2026-05-20 bis 2026-08-20 (90 Tage). **Anlass**: dauerhaft unzureichende
Leistung im Vergleich zur Team-Vergleichsgruppe; bisherige mildere Mittel
haben keine nachhaltige Verbesserung bewirkt.
## 2. Leistungs-Defizit-Beschreibung mit Vergleichsbasis
| Datum | Defizit-Indikator | Vergleichswert | Unterschreitung | Quellen-Stelle |
|---|---|---|---|---|
| 2025-Q1 bis 2026-Q1 | Output-Volumen 38 Vorgänge/Tag | Team-Median 64 (n=12) | -41 % | Notiz Z. 7–11 |
| 2025-Q1 bis 2026-Q1 | Fehlerquote 8,2 % | Team-Median 2,1 % | +6,1 PP | Notiz Z. 12–14 |
## 3. Bisherige mildere Mittel
| Datum | Maßnahme | Ergebnis | Quellen-Stelle |
|---|---|---|---|
| 2024-Q3 | Schulung „Operations-Workflows Refresher” (4 Tage) | Output unverändert | Notiz Z. 20–22 |
| 2025-Q1 | Einzelcoaching (8×60 Min) | Verbesserung gering, nicht nachhaltig | Notiz Z. 23–25 |
| 2025-Q3 | Versetzungs-Prüfung Sub-Team | Keine offene Stelle | Notiz Z. 26–28 |
| 2025-Q4 | Ergonomische/technische Hilfsmittel | Keine signifikante Veränderung | Notiz Z. 29–31 |
| 2025-11-20 | Betriebsärztliche Untersuchung | Keine arbeitsmedizinisch relevante Einschränkung; kein BEM-Trigger | Notiz Z. 34–36 |
## 4. Verbesserungs-Erwartungen (Mindeststandards)
**Erwartung 1, Output-Volumen Sub-Standard**
- Spezifisch: mindestens 50 Vorgänge/Tag im PIP-Zeitraum (78 % Team-Median).
- Messbar: Tages-Output aus CRM-Audit.
- Erreichbar: aktuelle 38 + Coaching → +30 %.
- Terminiert: Messung an Meilensteinen 30/60/90 Tage.
**Erwartung 2, Fehlerquote Reduktion**
- Spezifisch: ≤4 % (doppelt Team-Median als Toleranz).
- Messbar: QS-Audit monatlich.
- Erreichbar: durch CRM-Coaching + Vier-Augen-Prüfung.
## 5. Meilensteine
| Meilenstein | Termin | Erwartung |
|---|---|---|
| 30 Tage | 2026-06-19 | Erwartungen 1–3 mind. 80 % erreicht |
| 60 Tage | 2026-07-19 | Erwartungen 1–3 stabil ≥90 % |
| 90 Tage (Final) | 2026-08-19 | Erwartungen 1–3 vollständig erreicht |
## 6. Unterstützungsangebote
- Spezialisiertes CRM-Coaching: 2× monatlich 90 Min über 90 Tage.
- Vier-Augen-Prüfung kritischer Vorgangs-Typen in den ersten 30 Tagen.
- Wöchentliches 1:1 mit [[FK-q8w7]] (30 Min, Montags).
- Konzern-Stellenpool-Screening für einfachere Sub-Rollen.
- Erneute betriebsärztliche Re-Evaluation bei Meilenstein 60 Tage.
## 7. Review-Frequenz
| Termin | Beteiligte | Output |
|---|---|---|
| Wöchentlich | [[MA-r4t9]] + [[FK-q8w7]] | Kurzes Protokoll |
| 30 Tage | + HR-BP | Schriftliche Meilenstein-Bewertung |
| 60 Tage | + betriebsärztliche Re-Evaluation | Schriftliche Bewertung + ärztliche Stellungnahme |
| 90 Tage | + HR-Leitung + ggf. Rechtsabteilung | Final-Bewertung; Eignungs-Prognose |
## 8. Konsequenzen-Klausel
Bei nicht erreichten Verbesserungs-Erwartungen zum 90-Tage-Final-Review
wird die Frage einer dauerhaften Eignungsunterschreitung erneut bewertet.
Eine **automatische Kündigung** ist mit diesem PIP **nicht** verbunden.
Sollte sich die Negativprognose erhärten, erfolgt eine Einzelfallprüfung
im Rahmen des KSchG unter Beteiligung der zuständigen Stellen (interne
Rechtsabteilung, BR-Anhörung nach § 102 BetrVG).
[[MA-r4t9]] hat das Recht auf schriftliche Stellungnahme innerhalb von 14
Tagen.
---
## Arbeitsrechtlicher Selbst-Check (personenbedingt)
- [x] Dauerhafte Leistungsunterschreitung (15 Monate) dokumentiert
- [x] Vergleichsbasis (Team-Median n=12) dokumentiert
- [x] Krankheitsbedingte Ursache ärztlich ausgeschlossen (2025-11-20)
- [x] BEM-Pflicht geprüft (kein 6-Wochen-AU-Trigger)
- [x] Schulungs-/Versetzungs-/Coaching-Versuche dokumentiert
- [x] Leidensgerechter Arbeitsplatz geprüft
- [x] Keine verhaltensbedingte Sprache verwendet
- [x] Negativprognose-Indikatoren dokumentiert
- [ ] AGG-Vorab-Check Alter (54 J.), interne Rechtsabteilung
- [x] Konsequenzen-Klausel ohne Automatik-Kündigung
## Krankheits-/AGG-/BR-Vorab-Check
- [x] Krankheits-Ursache ärztlich ausgeschlossen
- [ ] AGG-Altersbias-Vorab-Check (HR-BP-Sign-off, BAG 8 AZR 74/25)
- [x] Schwerbehinderung: nein
- [x] BR-Mandat: nein
- [ ] BR-Information § 90 BetrVG zum KI-Tool-Einsatz
- [ ] Interne Rechtsabteilung-Sign-off vor PIP-ÜbergabeWas das HR-Recht verlangt
Pflichten und wie anymize sie abdeckt
PF-1: Falscher Kanon, Verhaltens-Vermengung
LLM produziert „Versäumnis”, „Pflichtverletzung”, torpediert personenbedingten Charakter. Mitigation: strikte Terminologie-Vorgabe + Audit Schritt 6.
PF-2: Krankheits-Vermengung, falscher Kanon
Wenn Defizit-Grund medizinisch ist, gehört Fall in krankheitsbedingten Kanon (BEM, § 167 SGB IX). Mitigation: ärztliche Vor-Abklärung als Pflicht-Voraussetzung.
PF-3: KSchG § 1 Abs. 2, Negativprognose (SRC-0219)
Dokumentation < 12 Monate reicht nicht. Mitigation: ≥12 Monate dokumentieren.
PF-4: Erschöpfung milderer Mittel nicht dokumentiert
BAG-Linie: jedes mildere Mittel (Schulung, Versetzung, Anpassung) muss geprüft und dokumentiert sein. Sektion 3 als Pflicht-Audit.
PF-5: AGG-Altersbias (SRC-0217, 0256)
Ältere MA überproportional als „low performer” eingestuft (BAG 8 AZR 74/25: 120 kEUR). Bei Alter ≥50 zwingend AGG-Vorab-Check.
PF-6: BetrVG § 87 + § 94
KI-Tool für PIP-Erstellung = technische Überwachung + Beurteilungsgrundsatz → doppelte Mitbestimmung.
PF-7: § 102 BetrVG bei späterer Kündigung
PIP wird Teil späterer BR-Anhörung, Qualitätsmängel schwächen Anhörung.
PF-8: DSGVO Art. 9, Krankheits-Daten im PIP
Medizinische Indikatoren gehören in separate Akte (Betriebsarzt), nicht in PIP.
Datenschutz und Vertraulichkeit
So funktioniert das mit anymize
Personenbedingter PIP enthält MA-Name, FK-Name, Vergleichs-Kollegen = Klasse A. Medizinische Indikatoren = DSGVO Art. 9, separate Akte beim Betriebsarzt, NICHT im PIP. AVV nach Art. 28 DSGVO. DPIA nach Art. 35 DSGVO Pflicht (EU AI Act Hochrisiko Annex III). Rechtsgrundlage Art. 6 Abs. 1 lit. b/f DSGVO + § 26 BDSG.
Was anymize konkret leistet
- Pseudonymisierung MA, FK, Vergleichs-Kollegen.
- Personenbedingt-Modus: erkennt medizinische Termini und fragt aktiv nach Krankheits-Abgrenzung.
- Datumsangaben und Kennzahlen bleiben für Beweisbarkeit.
- Performance-Suite-integrierter PIP-Editor als Alternative: Leapsome AI Copilot, SuccessFactors Joule, Lattice, mit BV.
- On-Premises-LLM im DE-RZ für höchstsensible Fälle.
- Externe Arbeitsrechts-Kanzlei für Schutzgruppen-Fälle (Schwerbehinderung, Schwangerschaft, ältere MA mit AGG-Risiko).
- Hybrid: KI-Vorlage + Kanzlei-Review.
Sicherheitscheck vor der Veröffentlichung
Was anymize liefert, was Sie souverän entscheiden
Vor LLM-Transfer
- Vorab-Triage: Krankheits-Ursache ärztlich ausgeschlossen? Sonst BEM-Workflow.
- Leistungs-Belege ≥12 Monate; Vergleichsbasis Team-Median dokumentiert.
- Mildere Mittel mit Datum/Ergebnis: Schulung, Versetzung, leidensgerechter Arbeitsplatz geprüft.
- Bei Alter ≥50: AGG-Vorab-Check.
Nach KI-Drafting
- Terminologie-Audit: KEINE verhaltensbedingten Begriffe („Pflichtverletzung”, „Abmahnung”, „Vorwerfbarkeit”).
- Halluzinations-Audit: jede Defizit-Aussage gegen Quelle.
- Negativprognose-Indikatoren plausibel?
- Konsequenzen-Klausel ohne Automatik-Kündigung.
Vor Übergabe
- Interne Rechtsabteilung-Sign-off Pflicht (personenbedingt).
- BR-Information § 90 BetrVG zum KI-Tool.
- Bei Schwerbehinderung: SBV-Beteiligung.
- Quartals-Sample-Audit durch Innenrevision/DSB (100 % der personenbedingten PIPs).
Typische Fehlermuster und wie anymize gegensteuert
- →Vermengung mit verhaltensbedingten Begriffen, Terminologie-Audit erkennt das.
- →Unzureichende Vergleichsbasis-Dokumentation, < 12 Monate oder fehlende Team-Median.
- →Fehlende ärztliche Vor-Abklärung, falscher Kanon-Crash.
- →„Ziele” statt „Erwartungen” (impliziert Vorwerfbarkeit).
- →AGG-Altersbias bei älteren MA, Pflicht-Vorab-Check ab Alter ≥50.
Rechtsgrundlagen
Normen, Urteile, Belege
Primärnormen: Arbeitsrecht und Datenschutz
- Personenbedingte Kündigung + Negativprognose (SRC-0219)
- BR-Anhörung Kündigung (SRC-0226)
- Mitbestimmung (SRC-0211)
- Beurteilungsgrundsätze (SRC-0227)
- Diskriminierungsverbot (SRC-0229)
- Microsoft-365-Präzedenz (SRC-0257)
- ChatGPT-Privat-Account (SRC-0259)
- Beschäftigtendaten (SRC-0215)
- Gesundheitsdaten (SRC-0241)
- Menschliche Letztentscheidung (SRC-0240)
- DPIA (SRC-0243)
- Diskriminierungs-Schutz (SRC-0217)
- Algorithmische Diskriminierung 120 kEUR (SRC-0256)
- DSGVO-Praxis (SRC-0246)
Sekundär
- Schriftliche KI-Begründungspflicht (STD-0053)
- BV-KI-Datenbank (STD-0054)
Stand: · Nächste Überprüfung:
Hinweis zur Nutzung
Zur Orientierung, nicht als Ersatz für die HR-Letztverantwortung
Diese Anleitung beschreibt einen Arbeitsablauf, den Sie mit anymize umsetzen können. Sie ist zur Orientierung gedacht und ersetzt weder die personalrechtliche Würdigung im Einzelfall noch eine arbeits- oder mitbestimmungsrechtliche Prüfung. Welche Rechtsprechung einschlägig ist, wie der Sachverhalt arbeitsrechtlich zu bewerten ist, welche Entscheidungen in Ihrem konkreten Fall richtig sind, das bleibt selbstverständlich bei Ihnen und Ihrer HR-Letztverantwortung.
KI-Outputs müssen vor jeder Verwendung HR-fachlich geprüft werden. Insbesondere personenbezogene Entscheidungen (Einstellung, Beförderung, Kündigung) dürfen nicht allein auf KI-Empfehlungen gestützt werden (DSGVO Art. 22, EU AI Act Art. 26). anymize gewährleistet die Vertraulichkeit der Beschäftigtendaten gegenüber dem KI-Anbieter; die fachliche Richtigkeit und die rechtliche Verantwortung liegen in Ihrer Hand.
Jetzt starten.
14 Tage kostenlos testen.
Alle Modelle. Alle Features. Keine Kreditkarte.
Lieber erst zuschauen? Kostenloses Webinar – Anonymisierung live
Wir sind überzeugt von anymize. Und wir wissen: Bei einem KI-Werkzeug, das Mandanten-, Patienten- oder Mitarbeiter-Daten berührt, reicht ein Demo-Video nicht. Deshalb 14 Tage voller Zugang – alle Modelle, alle Features, keine Kreditkarte. Genug Zeit, um sicher zu sein, bevor du uns vertraust.
Dein KI-Arbeitsplatz wartet.