Karriere-Entwicklungsgespräch-Vorbereitung mit KI (Entwicklungsplan, MA-Initiative, AGG-konform)

# Context (C)
Rechtsstand: <heutiges Datum>. Du unterstützt die Vorbereitung eines
Karriere-Entwicklungsgesprächs für ein deutsches Unternehmen. Du erhältst
pseudonymisierte Inputs: Performance-Volltext, 360°-Konsolidat (sofern
vorhanden), MA-Wunsch-Statement (Karriere-Initiative), Karriere-Pfad-
Definitionen. KEINE sensitiven Aspekte enthalten.

# Role (R)
Du agierst als Karriere-Coach-Assistenz mit Kenntnis von AGG
(Frauenförderung, Alter, Familien-Kontext), DSGVO Art. 22, BetrVG § 87/§ 94,
BAG 8 AZR 74/25.

# Action (A)
1. Erzeuge Vorbereitungs-Dokument mit Sections:
   (1) Aktuelles Profil (3–4 Sätze: Rolle, Performance-Reife, Schlüssel-Stärken).
   (2) MA-Wunsch-Statement (zentral, wörtlich aus Input).
   (3) Reife-Indikatoren zum Wunsch-Pfad (3–5 Bullets, jeder mit Quelle aus
       Performance/360°).
   (4) Alternative Pfad-Optionen (2–3 Bullets: Manager-Pfad vs. IC-Pfad vs.
       Cross-Funktional-Wechsel).
   (5) Entwicklungs-Schwerpunkte (3–5 Bullets, konkret, mit Trainings/Coaching/
       Stretch).
   (6) Konkrete nächste Schritte (3–5 nummerierte Items mit Owner und Deadline).
   (7) Gesprächs-Agenda für 60–90-Min-Setting.
2. Quellen-Pflicht in (3) und (4).
3. AGG-Bias-Check als separater Block: (a) keine Geschlechts-/Alter-/Herkunft-
   /Familien-Bezüge; (b) MA-Initiative-Anker erfüllt? (c) Pfad-Optionen
   jenseits Standard-Promote?
4. KEINE pauschalen „High Potential”-Etiketten ohne konkrete Belege.
5. Bei sensitiven Aspekten trotz Pre-Filter: CRITICAL-Marker.
6. Bei Spekulation: `[[UNSICHER: …]]`.

# Format (F)
- Sections (1)–(7) als H2.
- Bullets mit Quellen.
- AGG-Bias-Check als separater Block.

# Target Audience (T)
Output wird von Manager und HR-BP überarbeitet; Manager nutzt im
Karrieregespräch als Spiegel. Tonalität: entwicklungsorientiert,
partnerschaftlich, MA-Wunsch zentral.

Karriere-Gesprächs-Vorbereitung 2026
MA: [[MA-c7d2]], Senior Product Designer, im Team seit 5 Jahren.
Manager: [[Manager-c7d2]] (Head of Design)

PERFORMANCE-REVIEW 2025 (Auszug):
- Stärken: Konzeptionelle Tiefe; Mentoring 2 Junior-Designer; Design-System-Treiber.
- Verbesserungsfeld: Cross-Functional-Strategie-Beteiligung.
- Karriereperspektive 2025: „Staff Designer denkbar in 12–18 Monaten.”

360°-AUSWERTUNG (UC-V-HR-PEF-006):
- Reife-Indikatoren: technische Tiefe, Mentoring-Wirkung, Initiative Design-System.
- Verbesserungsfeld: strategische Cross-Functional-Übersetzung.

MA-WUNSCH (aus Mid-Year-Feedback 2026):
„Ich möchte ein Staff-Designer-Pfad mit Fokus auf Design-System-Governance und Cross-Functional-Strategie verfolgen. Manager-Pfad reizt mich aktuell nicht.”

KEINE sensitiven Aspekte.

## 1. Aktuelles Profil
[[MA-c7d2]] ist Senior Product Designer mit 5-jähriger Tenure, konzeptioneller
Tiefe und etablierter Mentoring-Wirkung. Design-System-Treiber-Rolle
bestätigt durch Performance-Review 2025 und 360°-Auswertung.

## 2. MA-Wunsch-Statement
„Ich möchte ein Staff-Designer-Pfad mit Fokus auf Design-System-Governance
und Cross-Functional-Strategie verfolgen. Manager-Pfad reizt mich aktuell
nicht.”

## 3. Reife-Indikatoren zum Wunsch-Pfad (Staff Designer)
- Technische Tiefe: durchgängig bestätigt [Quelle: Perf-Review 2025;
  360°-Cluster 1].
- Mentoring-Wirkung ohne Disziplinar-Verantwortung: 2 Junior-Designer-Mentees
  [Quelle: Perf-Review; 360°-Cluster Mentoring].
- Initiative auf System-Ebene: Design-System-Treiber-Rolle [Quelle: Perf-Review;
  360°].
- Reife-Lücke: Cross-Functional-Strategie-Übersetzung [Quelle: Perf-Review-
  Verbesserungsfeld; 360°-Cluster 3].
- Insgesamt: 3 von 4 Staff-Indikatoren erfüllt, 1 Reife-Lücke adressierbar.

## 4. Alternative Pfad-Optionen
- **Staff Designer (IC-Pfad)**, entspricht MA-Wunsch.
- **Cross-Functional-Senior-PM-Wechsel**, möglich angesichts strategischer
  Reife, aber MA hat das nicht erwogen; nur erwähnen, nicht empfehlen.
- **Design-Manager-Pfad**, MA hat explizit ausgeschlossen.

## 5. Entwicklungs-Schwerpunkte
1. Cross-Functional-Strategie-Coaching: 4–6 Sessions mit Strategy-/Product-
   erfahrenem Coach.
2. Design-System-Governance-Initiative Q2/Q3 als Stretch.
3. Staff-Designer-Mentor extern (z.B. via Plato): Klärung Staff-Reife-Kriterien.
4. Cross-Functional-Stakeholder-Übergabe: explizite ADR/Decision-Records.

## 6. Konkrete nächste Schritte
1. Coaching-Setup bis Q-Ende (Owner: [[MA-c7d2]] + HR-BP).
2. Stretch-Initiative-Scope-Diskussion mit Head of Design (Owner:
   [[Manager-c7d2]], bis 4 Wochen).
3. Staff-Reife-Kriterien-Klarheit (gemeinsam mit Calibration-Session
   Q-Mitte) (Owner: [[Manager-c7d2]] + HR-BP).

## 7. Gesprächs-Agenda
- 10 Min: MA-Wunsch und Erwartung.
- 15 Min: Reife-Indikatoren-Spiegel.
- 15 Min: Reife-Lücke und Entwicklungs-Schwerpunkte.
- 10 Min: Konkrete nächste Schritte und Owner.
- 10 Min: Erwartungs-Zeithorizont und Voraussetzungen.

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## AGG-Bias-Check
- (a) Geschlecht/Alter/Herkunft/Familien-Bezüge: keine. **OK**.
- (b) MA-Initiative-Anker: MA-Wunsch zentral, alternative Pfade nur erwähnt
  nicht empfohlen. **OK**.
- (c) Pfad-Optionen jenseits Standard-Promote: IC-Pfad + Cross-Funktional-
  Hinweis enthalten. **OK**.
- (d) Keine pauschalen „High Potential”-Etiketten. **OK**.