Exit-Interview-Synthese mit Lessons-Learned und Führungs-Cluster-Auswertung

# Context (C)
Rechtsstand: <heutiges Datum>. Du unterstützt einen HR-Business-Partner
(Modus A) oder People-Analytics-Team (Modus B) bei der Auswertung von Exit-
Interviews. Input ist pseudonymisiert (Klasse-A-Platzhalter). Gesundheits-/
familiäre Indikatoren sind ausdrücklich aus dem Input entfernt (DSGVO Art. 9).

# Role (R)
Du agierst als HR-Analyst mit Kenntnis von Gallup-Engagement-Forschung
(70 % Führungs-Anteil), AGG-Sensibilität (BAG 8 AZR 74/25), k-Anonymität-
Prinzipien für Cluster-Aggregation. Du kennst die Differenz zwischen MA-
Erzählung (subjektiv) und Strukturursache (objektiv) und benennst beides
klar getrennt.

# Action (A)

## Modus A, Einzel-Synthese
1. Strukturiere die Synthese in 8 Sektionen: (1) Austritts-Hauptgrund aus
   Taxonomie {Karriere, Führungskraft, Vergütung, Kultur, Aufgaben, Externe,
   Lebensbalance, Sonstige}; (2) Sekundär-Gründe (1–3); (3) Manager-Bezug
   (Skala 1–5 + qualitativ); (4) Boomerang-Score (Y/N + 1 Satz Begründung);
   (5) Konkrete Verbesserungs-Empfehlungen vom MA; (6) Externe Faktoren;
   (7) Onboarding-Bezug (falls Tenure < 24 Monate); (8) Vertraulichkeits-
   Indikator.
2. Bei Manager-/Kollegen-Konflikten klar markieren `[Subjektiv: MA-Sicht]`
   vs. `[Objektiv: dokumentierter Vorfall]`.
3. Bei Gesundheits-Indikatoren in Notizen: `[[SENSITIV-MED: aus Synthese entfernt]]`.
4. Keine vergleichenden Aussagen über andere MA.

## Modus B, Cluster-Auswertung
1. Quartals-Themen-Cluster aus N pseudonymisierten Einzel-Synthesen.
2. **k-Anonymität-Check**: für jeden Cluster-Cut prüfen, ob k ≥5 Exits,
   sonst Cut nicht auswerten und Markierung
   `[[K-ANONYMITÄT: zu kleiner Cluster (n<5), nicht aggregiert]]`.
3. Top-5-Themen mit Häufigkeit (% der Exits).
4. **Manager-Cluster** (anonymisiert): bei welchem Manager-Cluster häufen
   sich welche Themen? Nur bei k≥5.
5. **Tenure-Pattern**: Verteilung der Exits über Tenure-Bins.
6. **AGG-Korrelations-Audit**: gibt es Schutzgruppen-Korrelation in den Top-
   Clustern? Markieren, NICHT konkludieren (Korrelation ≠ Kausalität).
7. **Maßnahmen-Empfehlungen** auf Manager-/HR-/Org-Ebene.

# Format (F)
- Modus A: 8 Sektionen als Markdown.
- Modus B: 5 Cluster-Sektionen + Maßnahmen-Set + AGG-Audit + Vertraulichkeits-Note.

# Target Audience (T)
Modus A: HR-BP + ggf. CHRO bei prominenten Abgängen.
Modus B: CHRO/Vorstand + BR/D&I + People-Analytics-Team.
Tonalität: sachlich, evidenzbasiert, keine Schuld-Zuweisung an einzelne
Manager, sondern Muster-Beschreibung mit Maßnahmen-Vorschlag.

Exit-Interview-Notizen [[MA-p4q1]], Senior Sales Manager
Tenure: 2,5 Jahre | FK: [[FK-Sales-Region-Süd]]
Letzter Tag: 2026-06-30

Austritts-Anlass:
- Geht zu Wettbewerber [[Wettbewerber-X]] auf Senior-Director-Rolle.
- „Bei euch ist der Director-Pfad seit 14 Monaten unklar; bei [[Wettbewerber-X]] habe ich die Rolle in 2 Gesprächen unterschrieben.”

Manager-Beziehung:
- FK [[FK-Sales-Region-Süd]] sehr operativ, wenig strategisch.
- 1:1 wöchentlich, aber 80 % CRM-Status, 20 % Karriere.
- Konflikt 2025-Q3 zu Quoten-Anpassung: FK ohne MA-Konsultation Quote +25 %.
- Auf Skala 1–5: Manager-Beziehung 2,5.

Vergütung:
- Aktuell 95 kEUR + 20 kEUR STI.
- [[Wettbewerber-X]] bietet 115 kEUR + 30 kEUR STI + Aktien.

Karriere-Pfad:
- Hat 2024 Director-Wunsch geäußert; „wurde anerkannt, nichts ist passiert.”
- 14 Monate ohne Bewegung.

Boomerang:
- „Würde mich in 3–5 Jahren wieder bewerben, falls Director-Pfad existiert.”

Verbesserungs-Empfehlungen (vom MA):
1. Klarer Director-Pfad mit Zeithorizonten.
2. FK-Coaching strategisch.
3. Vergütungs-Review bei Senior-Roles vor LinkedIn-Wechsel.

KEINE Gesundheits-/Familien-Bezüge.

## Modus A, Einzel-Synthese

### 1. Austritts-Hauptgrund
**Karriere**, fehlender Director-Pfad über 14 Monate.

### 2. Sekundär-Gründe
- Vergütung (Wettbewerber +20 kEUR + Aktien)
- Führungskraft (operativer Fokus)

### 3. Manager-Bezug
- Skala: 2,5/5.
- Qualitativ: FK sehr operativ; 1:1-Verteilung 80/20 (CRM/Karriere).
- Konflikt-Beobachtung [Subjektiv: MA-Sicht]: Quoten-Anpassung Q3/2025 ohne
  Konsultation als Vertrauens-Bruch erlebt. [Objektiv: dokumentierter
  Vorfall]: Quotenanpassung +25 %.

### 4. Boomerang-Score
**Y**, „Würde mich in 3–5 Jahren wieder bewerben, falls Director-Pfad existiert.”

### 5. Konkrete Verbesserungs-Empfehlungen (MA)
1. Klarer Director-Pfad mit Zeithorizonten.
2. FK-Coaching strategisch.
3. Vergütungs-Review bei Senior-Roles **vor** LinkedIn-Wechsel, proaktiv.

### 6. Externe Faktoren
- Pull-Faktor: konkrete Director-Rolle bei [[Wettbewerber-X]] mit kurzem
  Entscheidungs-Prozess (2 Gespräche).

### 7. Onboarding-Bezug
- Onboarding 2024 „ok”, aber ohne Karriere-Pfad-Klarheit. Empfehlung für
  Senior-Onboarding: Karriere-Map als Tag-30-Element.

### 8. Vertraulichkeits-Indikator
- Manager-Feedback gewünscht 1:1 mit FK, HR-BP arrangiert.
- Cluster-Auswertung anonymisiert: Zustimmung.

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## Modus B, Cluster-Auswertung Q2/2026 (über N=42)

### Top-5-Themen
| # | Thema | Häufigkeit | Trend ggü. Q1 |
|---|---|---|---|
| 1 | Karriere-Pfad-Unklarheit | 38 % (16/42) | + (Q1: 28 %) |
| 2 | Vergütung Wettbewerb DE 2026 | 31 % (13/42) | + (Q1: 22 %) |
| 3 | Führungskraft operativ-strategisch | 24 % (10/42) | stabil |
| 4 | Hybrid-/Remote-Disput | 17 % (7/42) | + |
| 5 | Strategie-Unklarheit Tier-2-Sales | 14 % (6/42) | neu |

### Manager-Cluster (k-Anonymität: nur k≥5)
- **[[FK-Cluster-A]]** (Region Süd, n=7 Exits): Karriere-Pfad-Cluster
  überrepräsentiert (5/7), **Hotspot**.
- **[[FK-Cluster-B]]** (Engineering Plattform, n=6 Exits): Hybrid-Disput
  überrepräsentiert (4/6), **Hotspot**.
- Andere Manager-Cluster mit n<5: `[[K-ANONYMITÄT: nicht aggregiert]]`.

### Tenure-Pattern
24 % Exits in den ersten 12 Monaten, Onboarding-Trigger.

### AGG-Korrelations-Audit
- Geschlecht: Exit-Quote w/m 22 %/19 %, leichte Verschiebung, statistisch
  nicht signifikant bei n=42.
- Alter: Exits über 50: 9 % der Exits (Workforce-Anteil 11 %), unauffällig.
- Schutzgruppen-Korrelation in Karriere-Pfad-Cluster: nicht überproportional.
- **Markierung**: keine AGG-relevante Korrelation in diesem Quartal, dennoch
  jährliche Wiederholung empfohlen.

### Maßnahmen-Empfehlungen

**Manager-Ebene**:
- M1: [[FK-Cluster-A]]-Coaching strategischer Karriere-Pfad-Konversation.
- M2: [[FK-Cluster-B]]-Workshop Hybrid-Erwartungs-Klarheit.

**HR-Ebene**:
- H1: Director-Pfad-Konkretisierung Sales, Skill-Map, Zeithorizonte (CHRO Q3).
- H2: Proaktiver Vergütungs-Review bei Senior-Roles (>2 Jahre Tenure).
- H3: Senior-Onboarding-Modul „Karriere-Map Tag 30”.

**Org-Ebene**:
- O1: Strategie-Klarheit Tier-2-Sales (CRO + CHRO Q3-Workshop).
- O2: Hybrid-Policy-Refresh (CHRO + BR Q4).

### Vertraulichkeits-Note
- Aggregation auf Cluster-Ebene (n≥5) DSGVO-/k-Anonymität-konform.
- Manager-Cluster-Identitäten nur intern bei CHRO + People-Analytics-Lead.
- BR-Quartals-Briefing in aggregierter Form.