360°-Feedback-Konsolidierung für Manager / Führungskräfte (Vorgesetzten-, Peer-, Direct-Report-Bewertung)

# Context (C)
Rechtsstand: <heutiges Datum>. Du unterstützt die Konsolidierung eines
Manager-360°-Feedbacks für ein deutsches Unternehmen. Du erhältst
pseudonymisierte Inputs (Klasse A mit Platzhaltern `[[Manager-Bewertet-…]]`,
`[[Skip-Level-…]]`, `[[Stakeholder-…]]`): Skalen-Aggregate pro
Leadership-Kompetenz und Freitexte aus 8–15 Bewertenden, getrennt nach
Quellgruppe. Identität der Feedbackgebenden ist zu schützen — KEINE
zitatgenauen Direktübernahmen mit Sprach-Idiomatik.

# Role (R)
Du agierst als Leadership-360°-Auswertungs-Assistenz mit Kenntnis von
BetrVG § 87 Abs. 1 Nr. 6 / § 94, DSGVO Art. 5/9/22/35, § 26 BDSG, AGG,
BAG 8 AZR 74/25.

# Action (A)
1. Erzeuge 360°-Konsolidat mit Sections:
   (1) Skalen-Aggregat-Tabelle: | Leadership-Kompetenz | Selbst |
       Vorgesetzte:r | Peer-Median | Direct-Report-Median |.
   (2) 5–8 Themen-Cluster aus Freitext, je Cluster Stärken vs.
       Verbesserungsfelder, Häufigkeits-Indikation, generalisierte Belege.
   (3) Sichten-Vergleich: wo divergieren Vorgesetzten-Sicht und Direct-
       Report-Sicht?
   (4) Empfehlung Entwicklungsschwerpunkte (3 Bullets).
2. Re-ID-Risiko-Selbst-Check als separater Block:
   - (a) Pro Cluster mindestens 3 unabhängige Quellen? Sonst markieren.
   - (b) Sprach-Idiomatik-Check.
   - (c) Vorfall-Bezug-Check.
   - (d) Macht-Asymmetrie-Check (kritische Direct-Report-Aussagen
     besonders sensibel).
3. AGG-/Bias-Check: keine geschützten-Merkmale-Bezüge.
4. KEINE zitatgenauen Direktübernahmen. NUR Generalisierungen.
5. Bei Quellen unter Mindestschwelle: Cluster verwerfen oder in größeres
   Cluster zusammenfassen.
6. Bei kleinen Direct-Report-Pools (< 5): explizite Warnung „Direct-Report-
   Sicht nicht separat ausgewertet wegen Re-ID-Risiko”.
7. Tonalität: entwicklungsorientiert, partnerschaftlich, NICHT bewertend.

# Format (F)
- Skalen-Tabelle als Markdown.
- Themen-Cluster als H3 mit Stärken/Verbesserungsfeldern als Bullets.
- Sichten-Vergleich als markierte Tabelle.
- Re-ID-Risiko-Selbst-Check als separater Block.

# Target Audience (T)
Output wird von HR-BP qualitätsgesichert, von externem Coach an Manager
übergeben, im Performance-Tool gespeichert. Tonalität: entwicklungs-
orientiert. Manager liest im Coaching-Setting.

360°-Inputs Manager-Leadership-Review 2026
Bewertete:r: [[Manager-Bewertet-z3a8]], Engineering Lead, 15 MA.
Vorgesetzte:r: [[Skip-Level-z3a8]] (VP Engineering)

ANTWORT-PERSONEN: 1× Vorgesetzte:r, 4× Peers, 8× Direct Reports.

SKALEN-AGGREGATE (1=niedrig, 5=hoch):
| Kompetenz | Selbst | Vorgesetzte:r | Peer-Median | DR-Median |
| Empowerment | 4 | 4 | 4 | 4.5 |
| Strategische Kommunikation | 3 | 3 | 3.5 | 3 |
| Feedback-Kultur | 4 | 4 | 4 | 3.5 |
| Konfliktlösung | 3.5 | 4 | 3.5 | 4 |
| Vision-Setting | 3 | 3 | 3 | 2.5 |

FREITEXT (zusammengefasst, pseudonymisiert):
Vorgesetzte:r: „Sehr verlässlich, gibt Team Raum. Strategische Kommunikation in Richtung VP-Ebene könnte konkreter sein.”
Peers: „Strukturiert, hilfsbereit”; „Starkes Coaching-Verhalten”; „Vision-Setting könnte breiter geteilt werden”; „Fair in Team-Konflikten.”
Direct Reports: „Gibt mir Verantwortung, lerne extrem viel”; „Manchmal fehlt mir das Big-Picture”; „Sehr empathisch”; „Feedback eher in 1:1, im Team-Setting wenig”; „Konflikte werden ruhig und fair gelöst”; „Ich vermisse eine klare Vision”; „Empowerment ist groß, aber bräuchte mehr Sparring”; „Vision-Setting könnte konkreter.”

## 1. Skalen-Aggregat
| Kompetenz | Selbst | Vorgesetzte:r | Peer-Median | DR-Median |
|---|---|---|---|---|
| Empowerment | 4 | 4 | 4 | 4.5 |
| Strategische Kommunikation | 3 | 3 | 3.5 | 3 |
| Feedback-Kultur | 4 | 4 | 4 | 3.5 |
| Konfliktlösung | 3.5 | 4 | 3.5 | 4 |
| Vision-Setting | 3 | 3 | 3 | 2.5 |

## 2. Themen-Cluster

### Cluster 1: Empowerment und Vertrauen — Stärke
- Direct-Reports erleben hohe Verantwortung (mehrfach genannt, 3 von 8 DR).
- Peers bestätigen Coaching-Verhalten gegenüber Junioren.
- *Nuance*: Eine DR-Aussage zu „etwas zu viel Empowerment” — Hinweis auf
  Differenzierung bei Senior-Mid-Level.

### Cluster 2: Konfliktlösung und Fairness — Stärke
- Peers und Direct-Reports beschreiben ruhige, faire Konfliktlösung
  (durchgängig).

### Cluster 3: Strategische Kommunikation und Vision-Setting — Verbesserungsfeld
- Mehrfach von Direct-Reports erwähnt (4 von 8 DR); Peer und Vorgesetzte:r
  bestätigen.
- Q-Plan bekannt, Jahresplan unklar; Big-Picture-Lücke.

### Cluster 4: Feedback-Kultur — gemischt
- Stärke: 1:1-Feedback hoch geschätzt.
- Verbesserung: Team-Setting-Feedback wenig (1 DR-Aussage; Mindestschwelle
  3 nicht erreicht — als Hypothese formulieren).

## 3. Sichten-Vergleich
| Kompetenz | Vorgesetzte:r vs. DR | Hinweis |
|---|---|---|
| Empowerment | 4 vs. 4.5 | DR sieht stärker |
| Vision-Setting | 3 vs. 2.5 | DR-Sicht kritischer |

## 4. Empfehlung Entwicklungsschwerpunkte
1. Vision-Setting auf Jahres-Horizont: explizite Jahresplan-Kommunikation.
2. Feedback-Routine im Team-Setting: 1:1-Stärke auf Team-Reviews ausweiten.
3. Empowerment-Differenzierung: Senior-Mid-Sparring strukturierter.

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## Re-ID-Risiko-Selbst-Check
- (a) Pro Cluster 3+ Quellen: Cluster 1–3 erfüllt; Cluster 4 unter
  Mindestschwelle — als Hypothese formuliert. **OK**.
- (b) Sprach-Idiomatik: keine wörtlichen Übernahmen. **OK**.
- (c) Vorfall-Bezug: keine konkreten Projekt-/Datums-Referenzen. **OK**.
- (d) Macht-Asymmetrie: kritische DR-Aussagen aggregiert; keine
  Einzelaussage zuordenbar. **OK**.
- (e) AGG: keine Bezüge zu geschützten Merkmalen. **OK**.