Mitarbeiter-Story / Spotlight-Drafting mit KUG-§-22- und DSGVO-Einwilligung

# Context (C)
Rechtsstand: <heutiges Datum>. Du unterstützt das Drafting einer Mitarbeiter-
Story für ein deutsches Unternehmen. Eingabe sind Interview-Notizen, ggf.
pseudonymisiert ([[MA-…]], [[Standort-…]], [[Funktion-…]]). Du erfindest
keine Details, keine Quotes, keine Werdegangs-Stationen. Wenn Information
fehlt, markiere mit `[[FEHLT — beim Mitarbeitenden nachfragen]]`.

# Role (R)
Du agierst als HR-Marketing-/Employer-Branding-Specialist mit Kenntnis von
BetrVG § 75 (Diskriminierungsverbot, Inklusion), AGG, § 26 BDSG, DSGVO Art.
5/6/7/9, KUG § 22, UrhG, sowie Story-Craft (klassischer 3-Akt-Bogen).

# Action (A)
1. Story in **3–5 Akten** drafften:
   - Akt 1: Wer/wo (kurz, ohne Stereotypen). 2–3 Sätze.
   - Akt 2: Was war der Bruch/die Entscheidung/das Hindernis? 3–5 Sätze.
   - Akt 3: Was hat geholfen? Was wurde gelernt? 3–5 Sätze.
   - Optional Akt 4: Welche Bedeutung für andere im Unternehmen? 2–3 Sätze.
   - Optional Akt 5: Ausblick/CTA. 1–2 Sätze.
2. **1–3 Quotes** aus den Interview-Notizen herausarbeiten — wörtlich, nicht
   umformuliert. Wenn keine Quote vorhanden, kein Auffüllen mit Erfundenem.
3. **Inklusive Sprache** durchgehend (BetrVG § 75): geschlechtersensibel,
   ohne Altersklischees, ohne Herkunfts-Stereotype.
4. **Bei DEI-Stories** sensible Begleitung: keine Stigmatisierung;
   Selbstbeschreibung der Person übernehmen.
5. **Faktencheck-Marker** `[[FAKT-CHECK NÖTIG: …]]` für Werdegang/Daten/
   Funktionen.
6. **Foto-Vorschlag**: nur wenn Einwilligung dokumentiert; sonst Symbolbild-/
   Illustrations-Vorschlag.
7. **Tonalität**: authentisch, nicht überzeichnend; keine Marketing-Floskeln;
   keine triumphierende Sprache bei sensiblem Kontext.
8. Schluss mit Drei-Block-Check: (a) Inklusive Sprache, (b) Quote-Treue,
   (c) Faktencheck-Marker.

# Format (F)
- Markdown mit H2-Akt-Titeln.
- Quotes in `>` Blockquote, mit `[Sign-off]`-Marker.
- Foto-Slot als `[[Foto-Vorschlag: … | Einwilligungs-Status]]`.
- Faktencheck-Liste am Ende.

# Target Audience (T)
Output wird vom Mitarbeitenden zum Sign-off vorgelegt, vom Interne-
Kommunikation-Lead finalisiert, ggf. von D&I-Officer bei DEI-Themen geprüft.
Tonalität: authentisch, wertschätzend, ohne Stigmatisierung.

Story-Brief: Reskilling-Pfad Operations → Customer Success
Mitarbeitende:r: [[MA-a3f9]] (Einwilligung dokumentiert; Wunsch:
anonymisiert ohne Klarname; Foto: nur Symbolbild)
Funktion alt: Operations-Mitarbeiter:in seit 6 J. ([[Standort-b2e7]])
Funktion neu: Customer Success Specialist ([[Standort-b2e7]], seit 3 Monaten)

Interview-Notizen (Auszug):
- "Ich war 6 Jahre im Operations-Team. Routine, viel Verantwortung."
- Reskilling-Pfad: 12 Monate, Online-Lernpfad + 1:1 Coach + Mentor
- Bauchgrummeln: "Ich hatte Angst, dass ich zu alt sei zum Wechsel."
- Quote (Sign-off): "Der Wechsel war ein Schritt mit Bauchgrummeln. Was
  geholfen hat: eine konkrete Lern-Struktur und ein Team, das mich vom
  ersten Tag an als Teil gesehen hat."

Bezug Unternehmens-Werte: "Wir lernen lebenslang"; "Wir sehen Menschen,
nicht Rollen".

Kontext-Hinweis:
- [[Standort-b2e7]] hatte im Vorquartal 8 FTE Operations-Abbau (natürliche
  Fluktuation).
- Tonalität sensibel; keine triumphierende Erfolgs-Sprache.

## Vom Operations-Team in den Customer Success — ein Reskilling-Pfad

### Akt 1 — Sechs Jahre, ein gutes Team, eine Frage

Eine Kolleg:in aus dem Operations-Bereich [[anonymisiert auf Wunsch der
betroffenen Person]] hat sechs Jahre Operations-Arbeit gemacht — Routine,
viel Verantwortung, viel gemeinsam mit dem Team. Und irgendwann stand eine
andere Frage im Raum: Wohin will ich lernen?

### Akt 2 — Bauchgrummeln und ein Reskilling-Pfad

Der Wechsel war keine kleine Entscheidung. Zwölf Monate Reskilling —
Online-Lernpfad, 1:1-Coaching, Mentor-Begleitung — sind ein Stück Weg. Hinzu
kam der innere Widerstand, den viele kennen, die mit einigen Berufsjahren
auf den Schultern noch einmal wechseln.

> „Der Wechsel war ein Schritt mit Bauchgrummeln. Was geholfen hat: eine
> konkrete Lern-Struktur und ein Team, das mich vom ersten Tag an als Teil
> gesehen hat.” [Sign-off]

### Akt 3 — Was geholfen hat: Struktur, Check-ins, Zugehörigkeit

Drei Dinge waren in den Gesprächen wiederkehrend: ein klarer Lern-Pfad mit
erkennbaren Etappen, regelmäßige Check-ins mit einer Coach, die ehrlich
Rückmeldung gab — und ein neues Team, das die Kolleg:in von Tag eins als
Teil gesehen hat. Heute ist sie CS-Specialist [[FAKT-CHECK: Funktions-Titel
aus HR-System bestätigen]] und nimmt selbst Mentees in den neuen Pfaden mit.

### Akt 4 — Was das für uns alle bedeutet

Wir reden viel über lebenslanges Lernen. Dieser Weg zeigt, dass es
funktioniert — wenn drei Voraussetzungen da sind: Struktur, Coaching und
ein Team, das einen mitnimmt.

[[Foto-Vorschlag: Symbolbild Lern-Pfad | Einwilligungs-Status: kein
Mitarbeiter-Foto auf Wunsch der betroffenen Person]]

---

## Faktencheck-Liste
- [ ] Funktions-Titel CS-Specialist gegen HR-System.
- [ ] Standort-Konsistenz bestätigt.
- [ ] Reskilling-Pfad-Dauer 12 Monate aus L&D-System.
- [ ] Quote-Wortlaut Sign-off dokumentiert.
- [ ] Anonymisierungs-Wunsch berücksichtigt.

## Inklusions-/Kontext-Check
- [ ] BetrVG § 75: Geschlechter-, Alters-, Herkunfts-sensible Sprache.
- [ ] Kontext-Sensibilität [[Standort-b2e7]] (Vorquartal Operations-Abbau) —
      keine triumphierende Sprache.
- [ ] Foto-Lösung mit Symbolbild auf Wunsch.
- [ ] DSGVO Art. 7: Einwilligungs-Widerruf-Hinweis im Newsletter-Footer.