HR-Compliance, Whistleblowing und Arbeitsrecht
Personenbedingte (krankheitsbedingte) Kündigung mit BEM-Doku und § 102-BetrVG-Anhörung KI-gestützt entwerfen
anymize ersetzt Mitarbeitername, Arzt, Krankenkasse und Diagnose-Bezüge automatisch durch Platzhalter, bevor Fehlzeiten-Statistik und BEM-Protokoll an GPT, Claude oder Gemini gehen — und setzt sie nach der KI-Antwort wieder ein. So entsteht die BAG-Drei-Stufen-Prüfung mit BEM-Dokumentation in Minuten statt Stunden, ohne Art. 9 DSGVO (Gesundheitsdaten) zu berühren.
Schwierigkeit: Spezialist · Datenklasse: Beschäftigtendaten · Letztes Review:
Zur Orientierung gedacht. Die personalrechtliche Würdigung im Einzelfall bleibt selbstverständlich bei Ihnen — KI-Outputs sind vor jeder Verwendung zu prüfen. Mehr dazu am Ende.
Anwendungsbereich
Worum geht es hier?
Die krankheitsbedingte Kündigung ist die anspruchsvollste Kündigungsart — BAG-Drei-Stufen-Prüfung (BAG 2 AZR 1075/12), zwingender BEM-Vorrang (§ 167 Abs. 2 SGB IX, BAG 2 AZR 755/13), Gesundheitsdaten der besonderen Kategorie Art. 9 DSGVO. anymize ist hier nicht Komfort, sondern zwingend — Gesundheitsdaten dürfen Public-LLMs nie ungeschützt erreichen. On-Premises-LLM dringend empfohlen bei detaillierten Diagnose-Daten.
Für wen passt das?
Zielgruppe und Kontext
- Rolle
- HR-Business-Partner, HR-Compliance, BEM-Beauftragte/r, Arbeitsrechts-Inhouse, externe Kanzleien. Sekundär: SBV (§ 178 SGB IX), Betriebsarzt (BEM-Beteiligung), BR-Vorsitz.
- Seniorität
- Senior. Junior-HR darf krankheitsbedingte Kündigungen niemals alleinverantwortlich entwerfen — Komplexität + Art.-9-DSGVO-Risiko.
- Unternehmensgröße
- KMU bis Konzern. Ab 10 MA KSchG; ab 5 MA BR-Schwelle.
- Spezifische Kontexte
- Häufige Kurzerkrankungen (Faustformel: über 6 Wochen p.a. über 3 Jahre), langandauernde Erkrankung (über 1,5 Jahre durchgehend), krankheitsbedingte Minderleistung, andere personenbedingte Gründe (Führerscheinverlust, fehlende Eignung).
Die Situation in der Personalabteilung
So bringen Sie Tempo und Sorgfalt zusammen
Krankheitsbedingte Kündigungen scheitern in der Praxis am häufigsten am Arbeitsgericht. Drei Stolpersteine: (1) Negativprognose unzureichend dokumentiert (BAG-Drei-Stufen-Prüfung), (2) BEM übersprungen oder unzureichend dokumentiert — § 167 Abs. 2 SGB IX zwingend ab 6 Wochen AU innerhalb von 12 Monaten; BAG 2 AZR 755/13 verlangt ergebnisoffene Durchführung, (3) Interessenabwägung fehlerhaft. anymize löst den datenschutzrechtlichen Konflikt: Klarnamen, Adressen, Ärzte und Krankenkassen werden vor dem KI-Aufruf zu Platzhaltern; die Fehlzeiten-Statistik bleibt sichtbar, weil sie für die Negativprognose gebraucht wird. Diagnose-Daten werden mit Art.-9-Flag markiert und nur bei On-Premises-LLM verarbeitet. Halluzinations-Schaden katastrophal + DSGVO-Art-9-Risiko: vom LLM erfundene Fehlzeiten oder fehlerhafte BEM-Dokumentation kann die Kündigung kippen; gleichzeitig Art.-9-Verstoß bei unverschlüsseltem Gesundheitsdaten-Transfer = DSGVO-Bußgeld bis 4 % Konzernumsatz.
Was Sie davon haben
Zeit, Wert, Vertraulichkeit
Zeit pro Kündigungspaket
90–180 Min
KI strukturiert Drei-Stufen-Argumentation, BEM-Doku-Aufbereitung, Kündigung und § 102-Anhörung in Minuten; HR-Compliance-, BEM- und Arbeitsrechts-Letztcheck obendrauf.
Risiko-Hebel
80–150k EUR
Eine wegen fehlerhafter Drei-Stufen-Prüfung oder fehlendem BEM unwirksame Kündigung kostet leicht 80.000–150.000 EUR pro Fall.
Art.-9-Schutz
On-Premises
Bei detaillierten Diagnose-Daten dringend On-Premises-LLM (Llama 3 / Mistral lokal) — Daten verlassen das Unternehmen nicht.
Erkennungsrate
>95 %
100 %-Spot-Check bei Gesundheitsdaten (nicht 10 %). DPIA-Update für KI-Workflow mit Art.-9-Daten zwingend.
So gehen Sie vor
Der Workflow Schritt für Schritt
Fehlzeiten-Statistik aus Personalakte: AU-Tage je Jahr über mindestens 3 Jahre, Anzahl Krankheitsfälle. Diagnose-Daten i.d.R. nicht erhoben (keine Pflicht zur Mitteilung).
Mensch
KSchG § 1; BAG-Drei-Stufen-Prüfung
BEM-Status prüfen: wurde BEM gemäß § 167 Abs. 2 SGB IX angeboten? Ergebnisoffen durchgeführt? Dokumentiert? Ohne BEM erhöhte Darlegungslast.
Mensch
§ 167 Abs. 2 SGB IX; BAG 2 AZR 755/13
Daten-Klassifikation: Klasse A+ (höchst-sensibel) — Gesundheitsdaten Art. 9 DSGVO. Cloud-LLM-Transfer ohne Anonymisierung kategorisch untersagt.
Mensch
DSGVO Art. 9; § 26 BDSG; DSK KI-OH
anymize-Pseudonymisierung Personalakte + BEM-Protokoll: [[MA-Name-…]], [[Diagnose-…]] (mit Art.-9-Flag), [[BEM-Datum-…]], [[Vorgesetzte-…]], [[Arzt-…]], [[KK-…]]. Bei detaillierten Diagnose-Daten: On-Premises-LLM bevorzugt.
anymize
DSGVO Art. 9; § 26 BDSG
Pflicht-Spot-Check 100 % (nicht 10 %) bei Gesundheitsdaten — Restidentifikatoren wie Personalnummern, Krankenhausnamen, seltene Diagnose-Bezüge.
Mensch
NER-Restrisiko + Art. 9
KI-Drafting BAG-Drei-Stufen-Argumentation: (Stufe 1) Negativprognose mit Fehlzeiten-Daten ≥ 3 Jahre, (Stufe 2) erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen, (Stufe 3) Interessenabwägung mit sozialen Faktoren. Plus Kündigungsschreiben + § 102-Anhörung mit BEM-Anlage.
On-Premises-LLM oder Azure OpenAI Frankfurt
BAG 2 AZR 1075/12; § 102 BetrVG
Re-Identifikation; 100 % Fehlzeiten-Daten gegen Personalakte / KK-Bescheinigungen verifizieren. BEM-Beauftragte/r prüft Vollständigkeit und Ergebnisoffenheit.
Mensch + anymize
Halluzinations-Risiko + BAG-Konformität
Bei SchwB: SBV-Anhörung § 178 SGB IX + Inklusionsamtsantrag § 168 SGB IX vor Kündigung (Verfahren 3–4 Wochen). HR-Compliance, Arbeitsrechts-Letztcheck (extern empfohlen), § 102-Anhörung an BR (1 Woche), Schriftform-Versand, Audit-Log mit Art.-9-DSGVO-Dokumentation.
Mensch
§ 168 SGB IX; § 178 SGB IX; § 102 BetrVG; EU AI Act + DSGVO
Womit Sie arbeiten
So setzen Sie anymize konkret ein
Was anymize tut
- Erkennt Mitarbeiter-, Arzt-, Krankenkassen- und Diagnose-Bezüge mit über 95 % Erkennungsrate.
- Markiert Gesundheits-Daten mit Art.-9-Flag — bei detaillierten Diagnose-Daten Routing auf On-Premises-LLM.
- 100 %-Spot-Check bei Gesundheitsdaten (nicht 10 %); Krankenhaus-/Reha-Klinik-Namen werden mit-erkannt.
- Verarbeitung in deutschen Rechenzentren (Hetzner). DPIA-Update für Art.-9-Workflow im Standardvertrag.
Was Sie als HR-Compliance tun
- BEM gemäß § 167 Abs. 2 SGB IX vor Kündigung anbieten + ergebnisoffen durchführen + dokumentieren.
- Fehlzeiten-Statistik mindestens 3 Jahre dokumentieren — BAG verlangt typisch 3 Jahre Datenbasis.
- Bei SchwB: SBV-Anhörung + Inklusionsamtsantrag vor Kündigungsausspruch (Verfahren 3–4 Wochen).
- DPIA-Update für KI-Workflow mit Art.-9-Daten; Bei detaillierten Diagnose-Daten On-Premises-LLM bevorzugt.
Daten-Input
Fehlzeiten-Statistik mind. 3 Jahre, BEM-Protokoll (Angebot, Gespräche, Maßnahmen, Abschluss), Sozialdaten, ggf. ärztliche Stellungnahmen, ggf. Reha-Berichte.
Output-Kontrolle
Re-identifizierte BAG-Drei-Stufen-Argumentation, BEM-Dokumentations-Block, Kündigungsschreiben mit Verweis auf BAG-Drei-Stufen + § 4 KSchG-Klagefristhinweis, § 102-Anhörung mit BEM-Anlage.
Freigabeprozess
HR-BP → BEM-Beauftragte/r → HR-Compliance → externe Arbeitsrechts-Kanzlei (dringend empfohlen wegen hoher BAG-Aufhebungsquote) → Geschäftsleitung-Unterschrift.
Die KI-Anweisung
Prompt zum Kopieren
So nutzen Sie diesen Prompt:
1. Fehlzeiten-Statistik mind. 3 Jahre + BEM-Protokoll in anymize einfügen — Anonymisierung läuft automatisch (Klarnamen, Ärzte, KK werden zu Platzhaltern; Diagnose-Daten mit Art.-9-Flag).
2. Diesen Prompt kopieren und an die anonymisierten Auszüge anhängen.
3. Bei detaillierten Diagnose-Daten: anymize routet auf On-Premises-LLM. Sonst Azure OpenAI Frankfurt mit Thinking-Modus.
4. 100 %-Verifikation der Fehlzeiten-Daten gegen Personalakte / KK-Bescheinigungen, dann BEM-Beauftragte/r + HR-Compliance + externe Arbeitsrechts-Kanzlei.
# Context (C)
Rechtsstand: <heutiges Datum>. Du unterstützt eine deutsche HR-Compliance-
Abteilung beim Entwurf einer personenbedingten (typisch krankheitsbedingten)
Kündigung. Der Input ist pseudonymisiert: Mitarbeitername, Arzt,
Krankenkasse durch [[Kategorie-Hash]]-Platzhalter; Fehlzeiten-Statistik
(AU-Tage pro Jahr), BEM-Datum und BEM-Ergebnis in Klartext; Diagnose-Daten
wenn vorhanden mit Art.-9-Flag in Klartext.
# Role (R)
Du agierst als arbeitsrechtliche Drafting-Assistenz mit Kenntnis KSchG § 1
(personenbedingt), BAG-Drei-Stufen-Prüfung (BAG 2 AZR 1075/12), BEM-Vorrang
§ 167 Abs. 2 SGB IX (BAG 2 AZR 755/13), BetrVG § 102, SGB IX
(§ 168 Inklusionsamt, § 178 SBV), DSGVO Art. 9, § 622 BGB, § 623 BGB.
# Action (A)
1. Fehlzeiten-Tabelle: Spalten | Jahr | AU-Tage | AU-Anteil % |
Anzahl Krankheitsfälle |.
2. Negativprognose (Stufe 1 BAG-Drei-Stufen-Prüfung): künftig zu
erwartende Fehlzeiten begründen; Faustformel ≥ 6 Wochen p.a. über
mehrere Jahre als Indizgrundlage.
3. Erhebliche Beeinträchtigung (Stufe 2): Folgen für betriebliche
Interessen (Lohnfortzahlung, Vertretungskosten, Produktivitätsverlust).
4. Interessenabwägung (Stufe 3): soziale Faktoren (Alter, BZ,
Unterhaltspflichten, SchwB-Status, Familienstand) gegen betriebliche
Interessen abwägen.
5. BEM-Dokumentations-Block: BEM-Angebot, BEM-Durchführung, BEM-Ergebnis.
**Ohne dokumentiertes BEM keine Kündigung empfehlen!**
6. Kündigungsschreiben-Entwurf mit BAG-Drei-Stufen-Argumentation,
Kündigungsfrist, Termin, Klagefristhinweis § 4 KSchG.
7. § 102-BetrVG-Anhörung mit Pflichtangaben + BEM-Anlage.
8. Bei SchwB: Hinweis-Box Inklusionsamtsantrag § 168 SGB IX + SBV-Anhörung
§ 178 SGB IX.
9. Bei jeder unsicheren Angabe `[[FEHLEND]]`-Markierung.
# Format (F)
- Fehlzeiten-Tabelle (Markdown).
- Drei-Stufen-Argumentation als nummerierte Abschnitte.
- BEM-Dokumentations-Block.
- Kündigungsschreiben — Brief-Format.
- § 102-Anhörung — Brief-Format.
- Hinweis-Box Sonderkündigungsschutz + SBV + Inklusionsamt.
- Keine Diagnose-Vermutungen; bei fehlenden Diagnose-Daten ausdrücklich
vermerken.
- Keine Empfehlung zu Abfindungshöhe.
# Target Audience (T)
Output wird von HR-Compliance + Arbeitsrecht als Drafting-Basis genutzt.
Erwartung: BAG-konforme Drei-Stufen-Argumentation, vollständige BEM-Doku,
Art.-9-DSGVO-bewusste Sprache (keine unnötigen Diagnose-Erwähnungen).So sieht der Input aus
Pseudonymisierter Eingabetext
Mitarbeiter/in: [[MA-Name-7a3f]]
Position: Sachbearbeitung Vertrieb, Standort [[Standort-a3f9]]
Eintritt: 2014-09-01
Schwerbehinderung: nein
Sozialdaten: Alter 48 J., BZ 11 J., 1 Unterhaltspflicht, verheiratet.
Fehlzeiten-Statistik:
- 2022: 47 AU-Tage (8 Krankheitsfälle)
- 2023: 62 AU-Tage (11 Krankheitsfälle)
- 2024: 71 AU-Tage (9 Krankheitsfälle)
- 2025: 89 AU-Tage (12 Krankheitsfälle)
Branchen-Vergleichswert: 18 AU-Tage p.a.
BEM-Verfahren:
- BEM-Angebot: 2024-04-15, schriftlich.
- BEM-Zustimmung: 2024-05-02.
- BEM-Gespräche: 2024-05-20, 2024-07-10, 2024-09-15 (mit Betriebsarzt, BR, BEM-Beauftragte/r).
- BEM-Maßnahmen: ergonomischer Arbeitsplatz (umgesetzt), Reha-Empfehlung (durchgeführt 2024-Q4), Teilzeit (abgelehnt).
- BEM-Abschluss: 2024-11-30; weitere Maßnahmen nicht zielführend.
- Trotz BEM weiter steigende Fehlzeiten 2025.
Diagnose-Daten: nicht erhoben (Art. 9 DSGVO; keine Pflicht zur Mitteilung).
Geplant: ordentliche, personenbedingte Kündigung; 7 Monate zum Monatsende; Termin 31.12.2026.So liefert anymize zurück
Der KI-Entwurf
## Fehlzeiten-Tabelle
| Jahr | AU-Tage | AU-Anteil % (220 AT) | Krankheitsfälle |
|---|---|---|---|
| 2022 | 47 | 21,4 % | 8 |
| 2023 | 62 | 28,2 % | 11 |
| 2024 | 71 | 32,3 % | 9 |
| 2025 | 89 | 40,5 % | 12 |
Durchschnitt 2022–2025: 67,3 AU-Tage p.a. — gegenüber Branchen-Vergleich
18 AU-Tage p.a. um Faktor 3,7 erhöht.
## Stufe 1: Negativprognose
Die Fehlzeiten zeigen über 4 Jahre einen konsistenten Aufwärtstrend
(von 47 auf 89 AU-Tage p.a.). Über alle 4 Jahre liegen die AU-Tage erheblich
über der 30-Arbeitstage-Schwelle (6-Wochen-Lohnfortzahlung). Trotz
BEM-Maßnahmen 2024 sind die Fehlzeiten 2025 weiter gestiegen. Für die
Zukunft sind Fehlzeiten in vergleichbarem Umfang (> 60 AU-Tage p.a.) zu
erwarten.
## Stufe 2: Erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen
- Lohnfortzahlungs-Mehrkosten gegenüber Branchen-Durchschnitt.
- Organisations-Aufwand: häufige Vertretungsregelungen.
- Planungsunsicherheit durch kurzfristige Ausfälle.
## Stufe 3: Interessenabwägung
Trotz sozialer Schutzwürdigkeit (Alter 48, BZ 11 J., 1 Unterhaltspflicht)
überwiegen die betrieblichen Interessen aufgrund der erheblichen,
prognostisch weiter steigenden Fehlzeiten trotz dokumentiertem
ergebnisoffenem BEM.
## BEM-Dokumentation
- BEM-Angebot 2024-04-15: schriftlich, mit Datenschutz- + Freiwilligkeits-Hinweis.
- 3 BEM-Gespräche mit Betriebsarzt, BR, BEM-Beauftragte/r.
- Maßnahmen: ergonomischer Arbeitsplatz, Reha (Q4/2024), Teilzeit (abgelehnt).
- Abschluss 2024-11-30: weitere Maßnahmen nicht zielführend.
- Fehlzeiten 2025 trotz BEM weiter gestiegen.
→ BEM ergebnisoffen durchgeführt (BAG 2 AZR 755/13); Darlegungslast erfüllt.Was das HR-Recht verlangt
Pflichten — und wie anymize sie abdeckt
BAG 2 AZR 1075/12 — Drei-Stufen-Prüfung
Negativprognose + erhebliche Beeinträchtigung + Interessenabwägung. Der CRAFT-Prompt zwingt zur expliziten Drei-Stufen-Argumentation; HR-Compliance verifiziert die soziale Faktoren-Würdigung.
BAG 2 AZR 755/13 — BEM-Pflicht zwingend
Bei fehlendem BEM erhöhte Darlegungslast Arbeitgeber. Der Prompt enthält explizite BEM-Dokumentations-Pflicht — ohne dokumentiertes BEM keine Kündigung empfehlen. BEM-Beauftragte/r prüft Ergebnisoffenheit.
DSGVO Art. 9 — Gesundheitsdaten (SRC-0241)
Strengster Schutz; § 22 BDSG Beschäftigten-Ausnahme nur für erforderliche Verarbeitung. anymize markiert Gesundheits-Daten mit Art.-9-Flag und routet bei detaillierten Diagnose-Daten auf On-Premises-LLM. DPIA-Update zwingend.
§ 167 Abs. 2 SGB IX — BEM-Vorrang
BEM ab 6 Wochen AU innerhalb von 12 Monaten zwingend; ergebnisoffene Durchführung; Schweigepflicht. KI darf BEM nicht ersetzen — Betriebsarzt + BR + BEM-Beauftragte/r bleibt menschlicher Workflow.
§ 168 SGB IX — Inklusionsamt bei SchwB
Inklusionsamtszustimmung vor Kündigungsausspruch zwingend; Verfahren 3–4 Wochen. § 178 SGB IX SBV-Anhörung parallel. KI darf das Verfahren nicht ersetzen.
§ 102 BetrVG — BR-Anhörung mit BEM-Anlage
BR muss vollständig informiert werden, einschließlich BEM-Dokumentation. Pauschale Anhörung = unwirksame Kündigung (BAG-Linie). 1-Wochen-Frist abwarten.
Datenschutz und Vertraulichkeit
So funktioniert das mit anymize
Die datenschutzrechtlich entscheidende Frage bei krankheitsbedingter Kündigung: Sieht der KI-Anbieter Gesundheitsdaten? Antwort mit anymize: nein. Klarnamen, Ärzte, Krankenkassen werden vor dem KI-Aufruf durch Platzhalter ersetzt; Diagnose-Daten werden mit Art.-9-Flag markiert. Bei detaillierten Diagnose-Daten routet anymize automatisch auf On-Premises-LLM — Goldstandard für Art. 9-Daten. Verarbeitung in deutschen Rechenzentren (Hetzner), AVV nach Art. 28 DSGVO + DPIA-Update für Art.-9-Workflow. Rechtsgrundlage § 26 BDSG + § 22 BDSG (Beschäftigtenkontext Art. 9-Ausnahme). Der CRAFT-Prompt verbietet ausdrücklich Diagnose-Vermutungen — KI darf nur strukturieren, nicht spekulieren.
Was anymize konkret leistet
- Erkennt Mitarbeiter-, Arzt-, Krankenkassen-Identitäten und Diagnose-Bezüge mit über 95 % Genauigkeit.
- Art.-9-Flag-Markierung: routet bei detaillierten Diagnose-Daten automatisch auf On-Premises-LLM.
- 100 %-Spot-Check bei Gesundheitsdaten — nicht nur 10 % wie bei Standard-Personalakten.
- DPIA-Update für KI-Workflow mit Art.-9-Daten Teil des Standardvertrags.
- On-Premises-Option (Llama 3 / Mistral lokal): Daten verlassen das Unternehmen nicht.
Sicherheitscheck vor der Veröffentlichung
Was anymize liefert — was Sie souverän entscheiden
Vor dem KI-Aufruf
- Fehlzeiten-Statistik mindestens 3 Jahre dokumentiert?
- BEM gemäß § 167 Abs. 2 SGB IX angeboten + durchgeführt + dokumentiert?
- 100 %-Pseudonymisierungs-Spot-Check bei Gesundheitsdaten (nicht 10 %)?
- Bei detaillierten Diagnose-Daten: On-Premises-LLM aktiviert?
Nach der KI-Antwort
- 100 % Fehlzeiten-Daten gegen Personalakte / KK-Bescheinigungen verifiziert?
- BAG-Drei-Stufen-Argumentation vollständig?
- BEM-Ergebnis 'weitere Maßnahmen nicht zielführend' begründet?
- Interessenabwägung mit sozialen Faktoren dokumentiert?
Vor dem Kündigungs-Versand
- Sonderkündigungsschutz-Status geprüft (Schwangerschaft, Elternzeit, SchwB, BR)?
- Bei SchwB: SBV-Anhörung + Inklusionsamtszustimmung vor Kündigung?
- Arbeitsrecht-Letztcheck (extern empfohlen) dokumentiert?
- DPIA-Update für KI-Workflow mit Art.-9-Daten dokumentiert?
Typische Fehlermuster — und wie anymize gegensteuert
- →BEM nicht angeboten oder nicht ergebnisoffen — der Prompt erzwingt BEM-Dokumentations-Block, ohne den keine Kündigung empfohlen wird.
- →Negativprognose mit nur 1 Jahr Fehlzeiten-Daten — BAG verlangt typisch 3 Jahre; der Prompt fordert Mindest-Tabelle.
- →Interessenabwägung formelhaft, ohne soziale Faktoren-Würdigung — der Prompt zwingt zu sozialer Faktoren-Liste.
- →Schwerbehinderten-Status übersehen — Inklusionsamt nicht eingeschaltet; Hinweis-Box im Output zwingt zur Prüfung.
- →Diagnose-Daten unnötig im Schreiben erwähnt (Art. 9-Verstoß) — der Prompt verbietet Diagnose-Vermutungen ausdrücklich.
Rechtsgrundlagen
Normen, Urteile, Belege
Primärnormen — Arbeitsrecht und SGB IX
- Personenbedingte Kündigung
- BEM-Pflicht ab 6 Wochen AU
- Inklusionsamtszustimmung bei SchwB
- SBV-Anhörung bei SchwB
- BR-Anhörung mit BEM-Anlage
- Kündigungsfristen + Schriftform
Primärnormen — Datenschutz und AGG
- Gesundheitsdaten besondere Kategorie
- Beschäftigtenkontext-Ausnahme für Art. 9
- Beschäftigtendatenverarbeitung
- Keine vollautomatische Entscheidung
- Pflicht bei KI-Workflow mit Art.-9-Daten
- Diskriminierung wegen Behinderung + Beweislastumkehr
Rechtsprechung und Studien
- Drei-Stufen-Prüfung Krankheitskündigung
- BEM-Pflicht zwingend; ergebnisoffen
- Gesundheitsdaten nicht in Public-LLMs
- KI-Tool BR-Mitbestimmung
- 19 % GenAI in HR-Kernprozessen
- 14 % HR-Drafting-KI
Stand: · Nächste Überprüfung:
Hinweis zur Nutzung
Zur Orientierung — nicht als Ersatz für die HR-Letztverantwortung
Diese Anleitung beschreibt einen Arbeitsablauf, den Sie mit anymize umsetzen können. Sie ist zur Orientierung gedacht und ersetzt weder die personalrechtliche Würdigung im Einzelfall noch eine arbeits- oder mitbestimmungsrechtliche Prüfung. Welche Rechtsprechung einschlägig ist, wie der Sachverhalt arbeitsrechtlich zu bewerten ist, welche Entscheidungen in Ihrem konkreten Fall richtig sind — das bleibt selbstverständlich bei Ihnen und Ihrer HR-Letztverantwortung.
KI-Outputs müssen vor jeder Verwendung HR-fachlich geprüft werden. Insbesondere personenbezogene Entscheidungen (Einstellung, Beförderung, Kündigung) dürfen nicht allein auf KI-Empfehlungen gestützt werden (DSGVO Art. 22, EU AI Act Art. 26). anymize gewährleistet die Vertraulichkeit der Beschäftigtendaten gegenüber dem KI-Anbieter; die fachliche Richtigkeit und die rechtliche Verantwortung liegen in Ihrer Hand.
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Alle Modelle. Alle Features. Keine Kreditkarte.
Wir sind überzeugt von anymize. Und wir wissen: Bei einem KI-Werkzeug, das Mandanten-, Patienten- oder Mitarbeiter-Daten berührt, reicht ein Demo-Video nicht. Deshalb 14 Tage voller Zugang – alle Modelle, alle Features, keine Kreditkarte. Genug Zeit, um sicher zu sein, bevor du uns vertraust.
Dein KI-Arbeitsplatz wartet.