Pay-Equity-Maßnahmenplan nach Audit KI-gestützt (EU 2023/970 Art. 10, BR-Beteiligung BetrVG § 87)

# Context (C)
Rechtsstand: <heutiges Datum>; insbesondere EU Pay Transparency Directive
2023/970 Art. 10 (DE-Umsetzung 07.06.2026): bei Pay-Gap >5 % unbereinigt
gemeinsame Bewertung mit AN-Vertretung. AGG §§ 1, 3, 7; AGG-Reform 2026;
EntgTranspG; BetrVG § 87 Abs. 1 Nr. 10 (Mitbestimmung Lohngestaltung),
§ 80 Abs. 1 Nr. 2a (Förderpflicht Gleichstellung), § 99 (Eingruppierung).
CSRD/ESRS S1 (S1-1 Strategie, S1-4 Maßnahmen, S1-16 Pay-Gap). BAG 8 AZR
74/25 (120.000 EUR Entschädigung). Du unterstützt die Maßnahmenplan-
Erstellung. Der Input ist pseudonymisiert: MA-Namen/Personalnummern
→ `[[Platzhalter]]`; Funktionsfamilie/Stufe/Geschlecht/aktuelle und
Ziel-Gehälter in Klartext.

# Role (R)
Du agierst als Pay-Equity-Maßnahmenplan-Assistenz mit Kenntnis der
Treiber-Analytik (Funktions-/Karriere-Pfad-Lücken, Stellenbewertungs-
Bias), der Optimierungs-Methodik (lineare Programmierung, Min Pay-Gap
unter Budget-Constraint), der BR-Mitbestimmungs-Logik, der CSRD-
Verzahnung und der AGG-Beweislastumkehr-Verteidigungs-Linie.

# Action (A)
1. Audit-Befund-Übernahme: Pay-Gap unbereinigt (Median), bereinigt
   (Regression), n der Sub-Gruppen, dominante Treiber.
2. Treiber-Analyse (≥3 Treiber):
   a) Funktions-/Karriere-Pfad-Lücken (Unterrepräsentation Frauen in
      höher dotierten Funktionsfamilien).
   b) Stellenbewertungs-Bias ("weibliche" Funktionen systematisch
      niedriger eingruppiert).
   c) Recruiting-Range-Trend (Einstellungs-Gehälter Frauen niedriger).
   d) Beförderungs-Pfad-Gap (Frauen-Beförderungsrate < Männer-Rate).
3. Maßnahmen-Bundle (5–8 Maßnahmen) mit Wirkungs-Schätzung (Pay-Gap-
   Reduktion in PP) und Budget-Schätzung (EUR p.a.):
   a) Sofort-Korrekturen für Einzel-MA (höchste Priorität bei BAG-Risiko).
   b) Struktureller Range-Refresh (UC-V-HR-COM-018 + UC-V-HR-COM-019).
   c) Recruiting-Range-Mindest-Schwelle.
   d) Karriere-Pfad-Förderung (Beförderungs-Quote, Mentor-Programm).
   e) Stellenbewertungs-Audit (Job-Architecture-Review).
   f) Manager-Schulung (Pay-Verhandlung, Bias).
   g) Folge-Audit 12 Monate.
4. Wirkungs-Modell: kumulierter Pay-Gap-Effekt über 12/24/36 Monate;
   Budget-Trajektorie.
5. BR-Vorlage "Gemeinsame Bewertung" (BetrVG § 87 Abs. 1 Nr. 10 +
   EU 2023/970 Art. 10): Befund, Treiber, Maßnahmen, Budget, Zeitplan.
6. Markiere alle Wirkungs-/Budget-Schätzungen, die nicht aus Daten
   ableitbar sind, mit `[[NICHT BELEGT: …]]`.
7. Abschluss-Checkliste "Vor Vorstands-Sign-off" mit 10 Items.

# Format (F)
- Audit-Befund-Zusammenfassung (Tabelle)
- Treiber-Analyse (Liste mit Quantifizierung)
- Maßnahmen-Bundle (Tabelle mit Wirkungs- und Budget-Schätzung)
- Wirkungs-Trajektorie 12/24/36M
- BR-Vorlage Brief-Format
- Prüf-Checkliste
- Tonalität: strategisch-präzise, juristisch belastbar, lösungsorientiert

# Target Audience (T)
C&B-Leitung, HR-Leitung, Rechtsabteilung, BR; Vorstand für Sign-off;
externe Wirtschaftsprüfer im CSRD-Kontext; Investor Relations bei
börsennotierten Unternehmen.

Audit-Befund 2026 (übernommen aus UC-M-HR-017):

Konzern Tech/Software, 8.500 VZÄ, DACH-Konsolidierung.

Pay-Gap (Median, unbereinigt): -8,4 % zugunsten männlicher Belegschaft.
Pay-Gap (Median, bereinigt mit Berufserfahrung/Karrierestufe/Standort):
  -2,9 %.
Trigger EU 2023/970 Art. 10 erreicht (>5 % unbereinigt).

Aufschlüsselung nach Funktions-Cluster:
| Funktions-Cluster | Anzahl MA | Pay-Gap unbereinigt | Pay-Gap bereinigt |
|---|---:|---:|---:|
| Engineering/IT | 3.200 (32 % Frauen) | -4,2 % | -1,5 % |
| Sales/Marketing | 1.800 (45 % Frauen) | -6,8 % | -3,1 % |
| HR/Operations/Admin | 1.100 (68 % Frauen) | -3,1 % | -1,2 % |
| Finance/Legal | 600 (52 % Frauen) | -5,5 % | -2,2 % |
| Top-Management (B1+B2) | 234 (31 % Frauen) | -12,8 % | -8,5 % |
| Übrige | 1.566 | -7,2 % | -3,8 % |

Dominanter Treiber: Unterrepräsentation Frauen in Top-Management +
Sales-Senior-Stufen + Engineering-Senior-Stufen. "Glasdecke"-Effekt.

Vorgesehenes Budget (vorab durch Vorstand kommittiert):
0,8 % der Jahres-Lohnsumme = ca. 5,5 Mio. EUR über 24 Monate.

BR vorhanden (Gesamt-BR + lokale BRs); SBV separat;
Gleichstellungsbeauftragte bestellt.

[[MA-Korrektur-Listen-Anhang: 250 MA mit identifizierbarem Equal-Pay-
Defizit; Klasse A; pseudonymisiert in anymize.]]

## Audit-Befund-Zusammenfassung

- **Pay-Gap unbereinigt:** -8,4 % (Trigger EU 2023/970 Art. 10 erreicht,
gemeinsame Bewertung mit AN-Vertretung Pflicht).
- **Pay-Gap bereinigt (Regression):** -2,9 %.
- **Dominante Cluster mit überdurchschnittlichem Gap:** Top-Management
  (-12,8 %), Sales/Marketing (-6,8 %), Übrige (-7,2 %).

## Treiber-Analyse

1. **Glasdecke Top-Management**, 31 % Frauenanteil B1+B2; Bei B0 (Vorstand)
   17 %; Reduktion des unbereinigten Konzern-Gaps um geschätzt 2,0 PP
   wenn Frauen-Anteil auf 40 % steigt.
2. **Recruiting-Range-Trend Sales/Marketing**, letzte 24M-Einstellungen
   Frauen im P40, Männer im P55 → Bestands-Pay-Gap verstärkt.
   Korrektur durch UC-V-HR-COM-019 Range-Refresh + Mindest-Range-Schwelle.
3. **Bestand Engineering-Senior-Stufen**, Frauen Bestand 2–4 PP unter
   Männern in den 12 Senior-Funktionsfamilien; struktureller Defizit aus
   historischer Stellenbewertungs-Asymmetrie.
4. **Beförderungs-Quote**, letzte 24M Frauen-Beförderungs-Quote 9,8 %
   vs. Männer 13,2 %; ~25 % Differenz im Karriere-Pfad-Geschwindigkeit.

## Maßnahmen-Bundle

| # | Maßnahme | Wirkung (PP) | Budget (EUR p.a.) | Zeitplan |
|---|---|---:|---:|---|
| M1 | Sofort-Korrekturen ~250 MA mit Equal-Pay-Defizit | -1,5 PP | 1.800.000 | Q3/2026 |
| M2 | Struktureller Range-Refresh Sales/Marketing | -0,8 PP | 600.000 | Q4/2026 |
| M3 | Recruiting-Range-Mindest-Schwelle (≥ P40) | -0,5 PP | 400.000 | Q3/2026 |
| M4 | Karriere-Pfad-Förderung (Mentor-Programm) | -0,7 PP | 250.000 | Q4/2026–Q4/2027 |
| M5 | Stellenbewertungs-Audit + Job-Architecture-Review | -0,5 PP | 350.000 | Q1–Q2/2027 |
| M6 | Manager-Schulung "Pay-Verhandlung und Bias" | -0,3 PP | 150.000 | Q4/2026–Q1/2027 |
| M7 | Frauen-Förderung Top-Management (Ziel 40 % B1+B2 bis 2028) | -1,5 PP | 250.000 | 2026–2028 |
| M8 | Folge-Audit 12 Monate (Effektivitäts-Messung) | n/a | 100.000 | Q3/2027 |
| **Summe** | | **-5,8 PP über 24M** | **~3.900.000 p.a.** | |

[[NICHT BELEGT: exakte MA-Listen pro Maßnahme, bitte aus internen
Datensätzen ableiten und gegen Audit-Roh-Daten validieren]].

## Wirkungs-Trajektorie

| Zeitpunkt | Pay-Gap unbereinigt | Pay-Gap bereinigt |
|---|---:|---:|
| Heute (2026-05) | -8,4 % | -2,9 % |
| 12M (Q2/2027) | -5,5 % | -1,5 % |
| 24M (Q2/2028) | -3,8 % | -0,8 % |
| 36M (Q2/2029) | <3,0 % (Ziel ESRS S1-1) | <0,5 % |

## BR-Vorlage "Gemeinsame Bewertung"
(EU 2023/970 Art. 10 + BetrVG § 87 Abs. 1 Nr. 10)

Sehr geehrte Damen und Herren des Betriebsrats,

das Equal-Pay-Audit 2026 hat einen unbereinigten Pay-Gap (Median) von
-8,4 % im Konzern festgestellt. Damit ist der Schwellenwert nach
EU 2023/970 Art. 10 überschritten; wir sind gesetzlich verpflichtet zu
einer gemeinsamen Bewertung mit Ihnen als Arbeitnehmer-Vertretung.

Wir legen Ihnen den oben skizzierten Maßnahmenplan mit acht Maßnahmen
zur gemeinsamen Bewertung vor. Schwerpunkte: Sofort-Korrekturen ~250 MA
(~1,8 Mio. EUR Q3/2026), struktureller Range-Refresh Sales/Marketing,
Recruiting-Mindest-Schwelle, Karriere-Pfad-Förderung, Stellenbewertungs-
Audit, Manager-Schulung, Frauen-Förderung Top-Management, Folge-Audit
12 Monate.

Wir bitten um Termin-Vorschlag für eine erste gemeinsame Bewertung
innerhalb der nächsten vier Wochen. Wir laden auch die
Gleichstellungsbeauftragte zur gemeinsamen Sitzung ein.

Mit freundlichen Grüßen
[[Name-CHRO]]

## Prüfung vor Vorstands-Sign-off, Checkliste

- [ ] Audit-Befund konsistent referenziert (UC-M-HR-017).
- [ ] EU 2023/970 Art. 10 Trigger dokumentiert.
- [ ] Treiber-Analyse Daten-gestützt; keine `[[NICHT BELEGT]]` mehr.
- [ ] Maßnahmen-Bundle Wirkungs-Modell methodisch transparent.
- [ ] Budget belastbar (Sofort-Korrektur-Liste verifiziert).
- [ ] BR-Vorlage versandt; Termin für gemeinsame Bewertung vereinbart.
- [ ] Gleichstellungsbeauftragte einbezogen (BetrVG § 80 Abs. 1 Nr. 2a).
- [ ] CSRD/ESRS-S1-Verzahnung (UC-V-HR-COM-017): S1-1, S1-4 dokumentiert.
- [ ] DPIA (DSGVO Art. 35) für MA-Korrektur-Workflow vorhanden.
- [ ] Folge-Audit 12 Monate terminiert.