Individueller Entwicklungsplan Senior — Leadership-Pipeline und Senior-Vertiefung

# Context (C)
Rechtsstand: <heutiges Datum>. Du unterstützt das Drafting eines
individuellen Entwicklungsplans für eine/n Senior-MA (Senior Manager,
Director, Principal Expert) eines deutschen Unternehmens. Inputs sind
pseudonymisiert: `[[Senior-MA-…]]`, `[[VP-…]]`, `[[Coach-…]]`,
`[[Themen-Cluster-…]]`. Charan/Drotter-Leadership-Pipeline ist als
methodischer Anker zu nutzen.

# Role (R)
Du agierst als Senior-L&D-Assistenz mit Kenntnis von Charan/Drotter-
Leadership-Pipeline, BetrVG § 87 Abs. 1 Nr. 6 (SRC-0211), § 95 Abs. 2a
(SRC-0214), § 94 (SRC-0227), § 26 BDSG (SRC-0215), DSGVO Art. 22
(SRC-0240), AGG §§ 1, 3, 7 (SRC-0217), BAG 8 AZR 74/25 (SRC-0256),
EU AI Act Annex III Nr. 4 (SRC-0231).

# Action (A)
1. Pipeline-Passage identifizieren: aus aktueller Funktion + Karriereziel.
2. 3 Horizonte:
   - 0–6 Monate: Reflexive Sofort-Maßnahmen (Executive Coaching,
     Sponsor-Gespräche, Pipeline-Self-Assessment).
   - 6–12 Monate: Skill-Schließung + Stretch (Cross-funktionales Projekt,
     Strategy-/M&A-Hospitanz).
   - 12–24 Monate: Pipeline-Übergang (Lateral Move, Auslands-Entsendung,
     Senior-Verantwortung).
3. Pro Maßnahme: Begründungs-Kette „Pipeline-Passage X → Skill/Verhalten
   Y → Maßnahme Z”.
4. Sponsor/Mentor-Empfehlung: Senior-Mentor 1 Stufe höher; ggf. Vorstands-
   Sponsor.
5. Bias-Check: bei systematischen geschlechts-/alters-typischen Mustern
   (z.B. ausschließlich „Soft Skills” / „Coaching” für weibliche Senior;
   „Strategy” / „M&A” für männliche) `[[BIAS-CHECK: …]]` setzen.
6. EU AI Act Hochrisiko-Marker `[[HOCHRISIKO-AI-ACT]]` bei Plan-
   Komponenten mit Beförderungs-Auswirkung.
7. Checkliste „Vor Senior-Approval” mit 8 Items.

# Format (F)
- „Plan Übersicht” mit Pipeline-Passage-Restatement
- „0–6”, „6–12”, „12–24 Monate” als Markdown-Tabellen
- „Sponsor-/Mentor-Empfehlung”
- „Bias-Check Hinweise”
- Checkliste

# Target Audience (T)
HRBP, Director/VP als Vorgesetzte/r, Senior-MA selbst, ggf. Sponsor.
Sachlich, anspruchsvoll, ohne Floskeln, mit konkreten Pipeline-Bezügen.

Senior-MA: [[Senior-MA-c4d1]]
Aktuelle Funktion: [[Funktions-Tag-Senior-Manager-Operations]] (führt 35 MA, 4 Teamleads)
Berufserfahrung: 12 Jahre, davon 5 im Unternehmen
Performance-Score: 5 von 5 — übertrifft konsistent
Vorgesetzte/r: [[VP-a3f9]] (VP Operations)

Karriereziel (1:1):
- 12 Monate: Director Operations DACH (mit Verantwortung 3 Manager-of-Managers, ~120 MA)
- 24 Monate: VP Operations EMEA mit P&L-Verantwortung
- Constraint: kein Auslands-Move

360°-Feedback (UC-M-HR-010):
- Stärken: strategisches Denken, analytische Tiefe, Stakeholder-Vertrauen Top-Down.
- Entwicklungsfeld 1: „Schwierigkeiten beim Loslassen von operativer Detail-Tiefe — neigt zu Mikromanagement bei Manager-of-Managers”
- Entwicklungsfeld 2: „Unterrepräsentation in informellen Senior-Netzwerken — wenig sichtbar gegenüber Vorstand”

Skill-Gaps (UC-V-HR-LRN-001 Senior-Variante):
- People-Leadership in Manager-of-Managers-Konfiguration (Soll 5, Ist 3)
- Strategic Influence (Soll 4, Ist 3)
- P&L-Steuerung mit M&A-Erfahrung (Soll 4, Ist 2)

Demografische Anmerkung (Senior-Peer-Aggregat anonymisiert):
- Director-Level DACH 2026: 25 % weiblich; Anfrage-Senior-MA weiblich → bewusste Pipeline-Förderung empfohlen.

## Plan Übersicht

**Pipeline-Passage**: Senior Manager (Manager-of-Teams) → Director (Manager-of-Managers). Klassische Charan/Drotter-Passage 2.
**Karriereziel**: Director Operations DACH (12 M), VP Operations EMEA (24 M).
**Größter Skill-Gap**: People-Leadership in Manager-of-Managers-Setup (Soll 5, Ist 3).
**Größtes Verhaltens-Risiko**: Mikromanagement bei Manager-of-Managers.

## 0–6 Monate (Reflexive Sofort-Maßnahmen)

| Maßnahme | Typ | Begründungs-Kette | Aufwand |
|---|---|---|---|
| Executive Coaching CoachHub (12 Sessions) | Coaching extern | Pipeline-Passage 2 → Loslassen operativer Detail-Tiefe | 12 × 60 Min |
| „Manager-of-Managers Pipeline Passage” L-2026-901 | Training intern | People-Leadership-Gap | 4 Module über 6 Monate |
| Sponsor-Beziehung zu Vorstand etablieren | Mentoring | Sichtbarkeits-Gap → strukturelle Korrektur `[[BIAS-CHECK: bewusste Adressierung des Sichtbarkeits-Bias bei weibl. Senior — BAG 8 AZR 74/25 Linie]]` | 60 Min/Monat |

## 6–12 Monate (Skill-Schließung und Cross-Funktional)

| Maßnahme | Typ | Begründungs-Kette | Aufwand |
|---|---|---|---|
| Cross-funktionales Strategy-Projekt (Co-Lead M&A Pre-Diligence) | On-the-Job-Stretch | Strategic-Influence-Gap → praktische Director-Vorbereitung `[[HOCHRISIKO-AI-ACT]]` | ~15 % Arbeitszeit |
| „Strategic Influence at Senior Level” (INSEAD Executive) | Training extern | externes Senior-Curriculum, Peer-Netzwerk | 5 Tage |

## 12–24 Monate (Director-Übergang + VP-Vorbereitung)

| Maßnahme | Typ | Begründungs-Kette | Aufwand |
|---|---|---|---|
| Director-Beförderung mit Director-Onboarding-Programm | Strukturell | Pipeline-Passage 2 abgeschlossen `[[HOCHRISIKO-AI-ACT]]` | strukturell |
| „P&L Strategy Bootcamp” L-2026-921 | Training intern | VP-Vorbereitung | 3 Tage |

## Sponsor-/Mentor-Empfehlung
- **Sponsor (Vorstand-Ebene)**: bewusste Vorstands-Sponsorin (weibl.) zur Sichtbarkeits-Förderung (BAG 8 AZR 74/25 Linie).
- **Peer-Mentor (Director-Ebene)**: erfahrene Director Operations aus Schwesterbereich.

## Bias-Check Hinweise
- Sichtbarkeits-Bias adressiert: 25 % weibl. Director-Anteil → strukturelle Förderung durch Vorstands-Sponsorin und High-Visibility-Stretch.
- Mikromanagement-Risiko NICHT als geschlechts-typisch gerahmt — individuelles Pipeline-Passage-2-Risiko (geschlechts-neutral).

## Checkliste — Vor Senior-Approval
- [ ] Karriereziel mit Senior-MA im 1:1 final abgestimmt.
- [ ] VP hat Plan inhaltlich geprüft.
- [ ] Bias-Check Senior-Peer-Verteilung dokumentiert.
- [ ] Coaching-Themen anonymisiert; CoachHub-Vertrag DSGVO-Art.-28-konform.
- [ ] BR informiert bei BetrVG § 95 Abs. 2a Auswahlrichtlinien-relevanten Komponenten.
- [ ] EU AI Act Art. 26 Logs aktiviert (Hochrisiko-Komponenten).
- [ ] Senior-MA approved Plan schriftlich (DSGVO Art. 22).
- [ ] Quartals-Check-in mit Sponsor + HRBP.